篇二：
部门及员工绩效考评制度
部门及员工绩效考评管理制度
为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。
1.目的
通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。
2.适用范围
适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。
3.职责和权限
3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。
3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。
3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。
3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。
3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。
4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则
4.1绩效考评、考核管理程序
4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。
4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。
4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。
4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·G0802-04
现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。
4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。
4.1.6 负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。
4.1.7人力资源部每季度末根据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果，进行一次综合评价，按规定对员工进行奖励或处罚。
4.2考评、考核管理办法
4.2.1考评、考核的组织：考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核，部门负责人组织对本部门员工的考评和考核。
4.2.2考评、考核的原则：重点考核原则——以工作目标和工作任务完成结果为主要依据，按照岗位职能职责标准对员工进行考核；分别考核原则——按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核；主体对应原则——由各自的直接上级进行考核，并对考核结果及时沟通；部门联动原则——部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响；目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门负责人的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。
4.2.3考评、考核的方式：考核以月度为单位进行考核，考评以季度为单位进行考评，年终进行一次总考评。
4.2.3.1采用通用评价和岗位职能职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法对部门进行考核。
4.2.3.2部门考核以部门月度业务计划和部门职能职责执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。
4.2.3.3员工考核以岗位职能职责和工作任务执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。
4.2.4考评、考核结果的处理
4.2.4.1按月度考核结果确定绩效系数：部门绩效系数和员工个人绩效系数
为考核结果分值的百分数，部门负责人个人绩效系数为工作目标考核结果与
Q/BW·G0802-04
各类专项考核结果分值的百分数的连乘积。
4.2.4.2按绩效系数与工资挂钩计算发放薪酬：
部门员工工资总额＝基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额
+(岗位技能工资总额+绩效工资总额) ×部门绩效系数
＝∑部门员工工资
部门负责人工资＝基本工资+年功工资+全勤奖
+(岗位技能工资+绩效工资)×负责人个人绩效系数
员工工资＝基本工资+年功工资+全勤奖+
∑部门（岗位技能工资+绩效工资）×部门绩效系数×[（个人岗、效工资和×个人绩效系数）÷∑部门（个人岗、效工资和×个人绩效系数）
(“个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资 )
4.2.4.3按考核、考评分值调整薪级。
4.2.4.3.1连续三个月考核低于65分的的员工或部门负责人解除聘用或解除劳动合同。
4.2.4.3.2年度综合考核经考评为75分以下的员工或部门负责人，75～70分的，下调一级，70～65分的，下调二级，低于65分的淘汰。连续两年考核经考评低于75分的淘汰。
4.2.4.3.3年度综合考核经考评为90分以上且无月度考核不合格记录的员工或部门负责人，90～95分的，上调一级，95分以上的，上调2级。76～89分的不调整薪级。
4.2.4.4按考核、考评分值调整薪等。
4.2.4.4.1连续2年考核经考评95分以上的上调1个薪等。
4.2.4.4.2年度考核经考评100分以上的上调1个薪等。
4.2.4.4.3连续2年考核经考评低于80分的下调1个薪等。
4.2.5无特殊原因，不能在规定时间内上交考核、考评结果的，视为考核者工作失误，按每延误一天，减发考核负责人10%的绩效工资，直至减完为止。
4.2.6考核负责人应采取公正、公开、公平的态度对被考核部门和员工进行考核和准确的考评，若在考核、考评的过程中发现弄虚作假、蓄意打击报复等恶性行为，一经查处，减发考核负责人20%的当月绩效工资，并提出书面警告一次；若一年内考核者出现三次考核、考评失误，导致人力资源部裁决的，视同失职处理，对考核负责人将考虑降级、降等或转岗直至解除聘用或解除劳动合同的处理。
Q/BW·G0802-04
4.3考评、考核实施细则
4.3.1 员工奖励条件：凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报，公司主管领导审批报总经理批准后予以奖励。
4.3.1.1 对公司业务有特殊功绩或贡献，有利改进计划经采纳施行，观察六个月以上有效的；
4.3.1.2对于舞弊或有危害本公司权益之事，能事先发现或防止，而使公司
减少或免受损失的；
4.3.1.3遇到非常事变，能临机应变，措施得当，奋勇救护保全公司财物或人身安全的；
4.3.1.4 研究改进设备、工艺、材料，提高公司产品生产能力、降低各种消耗有显著成效，观察六个月以上有效的；
4.3.1.5才能卓著、业绩优异、品德优秀，可为公司楷模，有益于公司及员工树立良好风气的；
4.3.1.6领导有方，服务勤劳，受到各部门赞誉的。
4.3.2员工奖励种类和标准
4.3.2.1能衡量创造价值的，按年所创造的价值评定（公司可指定专家评定小组评审）：10000元以下的一次奖励100元，记嘉奖一次；超过10000元至100万元的按5%提取奖金，20万元以下记小功一次，20万元以上记大功一次，50万元以上上调一个薪级；超过100万元以上的，一次性奖励10万元，上调二个薪级。
4.3.2.2不能直接衡量所创造价值的，参照4.3.2.1条进行嘉奖、记小功、记大功、加薪等奖励，奖励金额一次最高不能超过1000元。
4.3.2.3嘉奖三次算记小功一次，记小功三次算记大功一次，记大功两次上调一个薪级，不跨年度计算。
4.3.3员工处罚条件: 凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报予以处罚，出现记过以上处罚的须经主管领导审批报总经理批准后予以处罚。
4.3.3.1有渎职、失职、对问题失察、违规行为，给公司财物和工作造成损失的；
4.3.3.2泄露公司机密、向主管人员或有关人员隐瞒或谎报事实的；
4.3.3.3故意浪费、损害公司财物的；
Q/BW·G0802-04
4.3.3.4遇有突发事件故意逃避，知情不报的；
4.3.3.5未经公司最高管理者允许而为其它公司、机构或私人工作的；
4.3.3.6工作时间干私活、窜岗、睡觉、怠工或擅离职守的；
4.3.3.7工作不服从分配、扰乱秩序、侮辱同事、妨碍他人工作的；
4.3.3.8品行不端、行为粗暴屡教不改的；
4.3.3.9拒绝接受主管人员或上级正常的工作检查的；
4.3.3.10任何时候有从事与公司利益冲突的任何行为的。
4.3.4员工处罚种类和标准
4.3.4.1能衡量经济损失大小的，如属非故意行为，按所造成的经济损失的大小处罚（公司可指定专家评定小组评议）：1000元以下口头警告一次；1000元至5000元以下的一次处罚50～500元，记书面警告一次；超过5000元至1万元的处罚500元～1000元，记小过一次；超过1万元至5万元的按5%提取罚金，记大过一次；超过5万元的按损失大小处罚金1000～5000元，并免职或解除合同。
4.3.4.2不能直接衡量经济损失大小的，如属非故意行为，经济损失参照4.3.4.1条进行，其它按工作损失天数处罚：工作损失1个工作日以下的，记书面警告一次；工作损失3个工作日以下的，记小过一次；工作损失5个工作日以下的，记大过一次；工作损失5个工作日以上的，免职或解除合同。
4.3.4.3经济损失或工作损失如属故意行为，按一般故意、轻度故意、重度故意、严重故意处罚如下：经济损失1000元以下或工作损失1个工作日以下的，属一般故意，按非故意损失加倍处罚，给予记小过一次；经济损失1000元至1万元的或工作损失3个工作日以下的，属轻度故意，按非故意损失加倍处罚，给予记大过一次；经济损失1万元至5万元的或工作损失5个工作日以下的，属重度故意，按非故意损失加两倍处罚，并免职或解除合同。经济损失5万元以上或工作损失5个工作日以上的，属严重故意，按损失金额全额赔偿，免职或解除合同，直至追究刑事责任。
4.3.4.4一年内书面警告二次算记小过一次，记小过二次算记大过一次，下调一个薪级，记大过两次免职或解除合同。
4.3.5月度考核按公司《绩效考核表》中部门、部门负责人、员工三种情况分别考核，其中关于奖惩情况的考核如出现上述考评、考核细则规定的事项时，在《绩效考核表》中规定的考核仍要进行。
Q/BW·G0802-04
4.3.6生产人员的考评、考核可参照本制度有关条款进行，不再另行规定。
4.3.7各类专项考核按公司有关规定进行。
5.相关文件
Q/BW·G0205-04质量管理工作考核办法
Q/BW·G0305-04安全生产奖惩条例
Q/BW·G0306-04环境保护奖惩条例
Q/BW·G0702-04成本管理工作实施细则
Q/BW·G0801-04员工聘用管理规程
Q/BW·G0803-04员工薪酬方案
Q/BW·G0805-04考勤管理制度
6.记录文件
GJ0802/01绩效考核表（员工）
GJ0802/02绩效考核表（部门负责人）
GJ0802/03绩效考核表（部门）
附加说明
本制度由人力资源部编制
本制度由人力资源部负责解释
本标准主要起草人：
本标准主要审定人：
发布日期： 04 年 5 月 30 日
版本号： G-A 受控（编号/章）：
Q/BW·G0802-04
附录1、绩效考核表（员工）
编号：GJ0802/01- （样表） 年 月 日
姓名：
部门：
职务：
考核时间
考核人：
考核人职务：
考核项目
考 核 内 容
加减分标准
该项扣分
考核得分
厂纪厂规
1、迟到、早退
-1分/次
2、中途外出（未经请假）
-1分/次
3、串岗、脱岗
-1分/次
4、其它违纪被公司扣罚或通报批评
-3分/次
5、会议迟到、早退、旷会
-0.5分/次
工作主动性
1、不服从安排（包括临时性抽调）
-3分/次
2、遇到困难不想办法、不协调、不反映或反映不及时
-2分/次
3、服务态度差、有投诉
-4分/次
4、与其它部门缺少沟通，不能很好协调
-2分/次
专业水平
1、进、销、存信息反映不完全
-2分/次
2、储存信息和实物不相合
-4分/次
3、保证24小时手机畅通，发现联系不上
-4分/次
4、错发、不按计划收货
-5分/次
5、帐、卡、物记录不完全、不完整
-3分/次
6、专业水平欠佳，其它部门有抱怨(技术状态)
-2分/次
7、不按工作程序办事
-2分/次
8、每月大件盘存表不按时交纳
-2分/天
9、每月积压不合格明细表不按时交纳
-2分/天
10、货物摆放不整齐
-2分/次
职业素养
1、思想不端正，有投诉（查情况属实）
-10分/次
扣 分 合 计
奖励情况
1、为改进部门工作提供合理化建议并被采纳
+3分/次
2、为公司工作提供建设性建议并采纳
+5分/次
3、公司级奖励
+5分/次
4、经评议服务态度好
+3分/次
5、在公司《博盈园地》上发表文章
+4分/次
加 分 合 计
最 后 得 分 （≤120）
说明：100分制，95分以上为优秀，80分及以上为合格，70分及以上为基本合格，60分及以上为合格，60分以下为不合格。
综合评价结果：分 级
总结部分：根据员工各自的工作能力，从实际出发，表扬先进以鞭策每一位员工在自己的岗位上努力工作，使本部门的绩效工作上一个新的台阶。
考核人评估：
考核人签名：
Q/BW·G0802-04
附录2、绩效考核表（部门负责人）
编号：GJ0802/02- （样表） 年 月 日
姓名：
部门：总经理办
职务：
考核时间：
考核人：
考核人职务：
考核项目
考 核 内 容
评分标准
总分
得分
部门考核
不重新考核，按专项考核结果
≤120
关键指标
计划的可行性，计划实施的监控
非调整每更改1次扣2分
100
（注：此三项指标根据部门职能由人力资源部制定，指标可以不同）
规章制度的纠察，部门关系的协调
缺项扣5分；
投诉属实每次扣1分
公司级会议的组织安排
投诉属实每次扣2分
质量考核
不重新考核，按专项考核结果
≤120
安全考核
不重新考核，按专项考核结果
≤120
成本考核
不重新考核，按专项考核结果
≤120
小 计
考勤情况
1、事假
每次扣1分
2、病假
每次扣0.5分
3、旷工
每次扣5分
4、迟到、早退
每次扣2分
奖惩情况
1、为改进部门工作提供建设性建议并被采纳
每次加2分
2、为领导决策提供建设性建议并被采纳
每项加5分
2、公司奖励
1次加5分
3、书面警告
1次扣2分
4、通报批评
1次扣5分
合 计 得 分
说明： 优秀（95分及以上） 合格（80-94） 基本合格（70-79） 不合格（70分以下）
综合评价结果： 分 级
考核人评语：
考核人签名：
Q/BW·G0802-04
附录3、绩效考核表（部门）
编号：GJ0802/03- （样表） 年 月 日
被考核部门：
考核时间：
考核小组成员：
考核项目
考核内容
评分标准
总分
得分
部门目标完成情况
（90分）
1、按时、保质完成总经理办公会布置的任务
未完成每项扣5分，单项扣完为止
30
2、按时、保质完成部门周、月计划
30
3、按时、保质完成部门日常工作
20
4、按时、保质完成公司交办的其他任务
未完成每项扣2分
10
协作情况
（10分）
1、部门内员工思想统一，工作热情高
列举事实，1分/件
5
2、部门间协作顺畅，无不配合或配合不力现象
列举事实，1分/件
5
小 计
100
奖惩情况
1、部门受奖励
每次加5分
2、部门受表彰
每次加2分
3、员工受表彰
每次加0.5分
4、部门受罚
每次扣5分
5、员工受罚、书面警告、通报批评
每次扣0.5分
6、部门被投诉且有事实依据
每次扣2分
7、员工被投诉且有事实依据
每次扣0.5分
8、为改进部门工作提供合理化建议并被采纳
每次加0.5分
9、对公司工作提供建设性建议并被采纳
每次加2分
10、宣传稿件2篇
每篇加1分，缺篇扣1分
小 计
合计得分
≤120
说明： 优秀（95分及以上） 合格（80-94） 基本合格（70-79） 不合格（70分以下）
综合评价结果： 分 级
总结部分：请说明该部门需要采取何种行动或接受何种培训来改善其工作，并根据以上各方面情况总结该部门的总体工作绩效水平。
考核小组评语：
考核小组负责人签名：
部门工作计划 部门工作计划，部门工作计划_2490部门工作计划
核心提示：组织部门常用公文写作(4)--关于事业计划的写作组织部门常用公文写作(4)--关于事业计划的写作作者：老宣chuoneguo组织部门常用公文写作(4)--关于事业计划的写作（三）关于事业计划的写作事业计划是组织部门应用范围很广的紧急公文。各级组织部门，对必然时期的事业事后作出计划和打算时，都要制定事...
组织部门常用公文写作(4)--关于事业计划的写作
组织部门常用公文写作(4)--关于事业计划的写作作者：老宣chuoneguo组织部门常用公文写作(4)--关于事业计划的写作（三）关于事业计划的写作事业计划是组织部门应用范围很广的紧急公文。各级组织部门，对必然时期的事业事后作出计划和打算时，都要制定事业计划，用到“事业计划”这种公文。事业计划现实上有许多不同品种，它们不但有工夫长短之分，而且有范围大小之别。从计划的具体分类来讲，对比永久、高大的为“规划”，其实部门工作计划。对比切近、具体的为“计划”，对比复杂、周到的为“计划”，对比简明、概括的为“要点”，对比深入、注意的为“计划”，对比简单、雏形的为“假想”，不论如何都是计划文种的规模。不论其如何分类，计划形式的范围都是“做什么”、“何如做”和“做到何种水平”三大项。1、各种事业计划的特征和写作特质（1）规划。规划是计划中最高大的一种：从工夫上说，大凡都要在三五年以上；从范围上说，大都是全局性事业或触及面较广的紧急事业项目；从形式和写法上说，常常是粗线条的，对比概括。规划是为了对全局或永久事业作出统筹部署，以便明确方向，激发干劲，荧惑斗志，部门。绝对其它计划类公文而言，规划带无方向性、战略性、指导性，因而其形式常常要更具有严肃性、迷信性和可行性。这就条件写作者必需首先举办深入的考核和周密的测算，在掌握大批信得过资料的基础上，依据党、国度和具体单位的进展方针判断进展前景和总体方向，然后弥漫接收相关定见，以迷信的态度，屡次经过多种计划的对比、研究和挑选，判断各项目标和措施。规划的具体写法：规划因具有严肃性，所以大凡都是始末“指示性通知”来转发的，其格式都是由“标题”和“注释”两局部组成，大凡不用再落款，也不用写成文工夫。规划的标题是“四要素”写法：单位称号＋工夫期限＋形式范围＋“规划”二字。如，《佳木斯市中永恒人才进展规划纲要(2011-2020年)》。规划的注释大凡都对比长，大致有以下几方面形式：前言，即相关的背景资料，也就是制定规划的缘故和缘由。这是制定规划的依据，是以不能简单地罗列事实，2490部门工作计划。而应把诸多相关境况经过认真地分析、分析，找出其有益要素和倒霉要素。这样才会使人自负上面所提的规划方向言之有据，有信得过性。指导方针和方向条件。这是规划的纲要和原则，是在前言的基础上提出的，是以既要写得荧惑人心，又要写得坚强无力，要用精炼的说话，概要地发挥进去。主要任务和政策、措施。这是规划的主体和中心，是治理“做什么”和“怎样做”的题目，是以任务要提得明确，措施要提得概括无力。这局部写作通常有两种构造：看着部门工作计划 部门工作计划。对付周到规划或任务项目较多的规划，因其各项任务对比独立，没有几许合伙的完成措施，大凡采用以任务为主线的“并列式构造”（措施都在各自的任务之后离别提出）；对付专题规划或任务较繁多的规划，因其任务项目较少而其项目之间的干系又较大，大凡采用任务、措施分说的“分列式构造”。末了，即前景瞻望预测和召唤。这局部要写得冗长、无力、富饶召唤力。（2）假想。假想是计划中最简单的一种：在形式上是初步的，多是不太幼稚的想法；在写法上是概括地、粗线条地勾勒。但工夫不必然都是远的，范围也不必然都是高大的。大凡说来，工夫永久些的称“假想”，范围较寻常的称为“构思”，工夫不太长、范围也不太大的则称为“思绪”或“打算”。假想是为制定某些规划、计划作出准备的，是一些初步想法。假想在严肃性、迷信性和可行性方面的条件绝对差一些，学会部门工作计划。由于它是为正式的规划或计划作准备，不是给各级教导看的，就是交大众辩论的，不用也没工夫推敲得太周密，只消基本成形就能够，且在提出任务或方向时，常常还有一些冗长的论述语句。假想与规划一样，在形式的写法上都是对比原则和概括，不可能也没有必要写得太细、太具体。假想的具体写法：其实工作计划。假想因具有超前性，所以其写作条件并不极端庄严，其格式也不大一样：要是是给教导看的，报给上司，就要严肃一些，随讲演报送，不用落款，也不用写行文工夫；要是是交给大众辩论的，大概不以通知或讲演的形式转发或上报，就要落款并写明具体行文工夫。假想的标题能够是“四要素”，也能够是“三要素”，你知道部门工作计划。或省略单位称号，或省略工夫期限，还能够是“两要素”省略单位称号和工夫期限，如《关于机构更改的初步假想》。事实上部门工作计划。假想的注释大凡有两种写法。第一种是只讲方向、条件的条项并列式写法，适用于工夫较永久的“假想”或事业计划的起先构思或打算。第二种是也按规划、计划、计划或计划的格式构造，只是形式简繁多些的想法，适用于计算性计划，即只是征求定见的“构思”、“思绪”或“打算”。部门工作计划 部门工作计划。（3）计划。狭义的计划是狭义事业计划中最适中的一种。这个特质阐扬在，工夫大凡在一年、半年左右，范围大凡都是一个单位的事业或某一大项紧急事业，形式和写法要比规划具体、深入，要比假想正路、注意，要比如案简明、会合，要比计划阔展、概要。计划的具体写法：计划由于大多以一个单位的事业形式范围，只在单位内条件执行，所以大凡不以文件形式下发，因而除标题和注释外，常常还要在题下或文后标明“年月日制定”字样，以示矜重。计划的标题也是“四要素”写法，其中哪一个要素都不应省略。注释写法，由于计划是对一个单位的周到事业或某一项紧急事业的具体条件，对比一下部门工作计划。所以写作是要比规划和假想都要具体、详细得多。大凡包括以下几方面形式：开首，或发挥依据，学会部门工作计划。或概述境况，或直述目的，要写得长篇大论。主体，即计划的中心形式，发挥“做什么”（方向、任务）、“做到什么水平”（条件）和“怎样做”（措施主见）三项形式，既要写得周到周到，又要写得有条有理，听听工作计划。具体解析。周到事业计划大凡采取“并列式构造”（任务、措施分说）。末了，或卓越重点，或强调相关事项，部门工作计划。或提出冗长召唤，当然也可不写末了。（4）要点。所谓要点，现实就是计划的摘要，即经过收拾，把主要形式摘进去的计划。大凡以文件下发的计划都采用“要点”的形式。要点的具体写法：要点大多是上司机关某一项紧急或较大事业计划的摘要，大凡都要以文件形式下发，工作计划。因而多用某个通知作“文件头”，所以只消有标题和注释两局部形式就能够了，不用再落款和写成文工夫。但也有些要点，由于触及的事业重大，为矜重起见，常常要在标题下标明发文机关称号和制发具体工夫。要点的标题可写“四要素”，也可写“三要素”，但“三要素”的写法大凡要在题下标明被省略的发文机关称号。注释写法，由于要点的形式是摘录计划的主要之点，所以其注释都写得对比概要，既不要两全到各个方面，也不用讲具体做法，更不用讲道理没有过渡段，段落也不长。在构造方式上，学会部门工作计划。大都是并列式，可分若干项目一直终于，也可分几大项，大项下分若干小项，其中的小项可在每一大项下零丁胪列，也可全文胪列。（5）计划。计划是计划中形式最为复杂的一种。由于一些具有某种职能的具体事业对比复杂，不作周到部署不够以说明题目，因而公文形式组成势必要烦琐一些，大凡有指导思想、主要方向、事业重点、推行步骤、政策措施、具体条件等项目。计划的具体写法：计划的形式由于是上司对上级或触及面对比大的事业，大凡都用带“文件头”形式下发，所以不用落款，惟有标题、成文工夫和注释三局部形式。计划的标题有两种写法：一个是“三要素”写法，即由发文机关、计划形式和文种三局部组成，如，《佳木斯市“百名会长诱导工程”推行计划》；一个是“两要素”写法，即省略发文机关，部门工作计划。但这个发文机关必需在领头的“指导性通知”（文件头）的标题中体现进去。成文工夫，为矜重起见，计划的成文工夫大凡不省略，而且要注在标题下。计划的注释大凡有两种写法：一是旧例写法，即按“指导方针”、“主要方向（重点）”、“推行步骤”、“政策措施”及“条件”几个局部来写，这个较稳定的程序适合于大凡旧例性单项事业。二是变项写法，即依据现实必要加项或减项的写法，适合于奇特性的单项事业。但不论哪种写法，“主要方向”、“推行步骤”、“政策措施”这三项必不可少的，现实写作时的称号能够不同，如把“主要方向”称为“方向和任务”或“方向和对策”等，把“政策措施”称为“推行主见”或“组织措施”等。在“主要方向”一项中，大凡还要分总体方向和具体方向，“推行步骤”大凡还要分基本步骤或阶段和关键步骤，关键步骤里还有重点事业项目，“政策措施”的形式里大凡还要分“政策保证”、“组织保证”和“具体措施”等。（6）计划。计划是计划中最为具体的一种格式：部门。由于其事业对比确切、繁多，不作具体计划就不能抵达目的，所以其形式要写得详细一些，这样简略单纯使人操纵。计划的具体写法：计划的形式由于是触及范围较小或单位外部的事业，所以大凡有两种发文形式：一种是上司对上级计划事业，尽管触及面较小，也要用“文件头”形式下发。“计划”的格式是“标题”和“注释”两局部。看看部门工作计划。另一种，要是是单位外部的事业计划，也可间接下发文件，格式就由“标题”、“注释”、“落款及工夫”三局部组成。但不论哪种形式，作为“计划”自己都不该有受文单位，要是必需有，则大概以“文件头”形式下发，大概以“关于.....计划的通知”表面下发。计划的标题可是“三要素”写法，也可是“两要素”写法（省略机关称号）。计划的注释大凡由“开首”、“主体”和“末了”三局部组成。也有的省略“末了”，“主体”了局，注释即随之了局。“开首”同计划的开首差不多，或发挥依据，或概述长篇大论。“主体”是注释的中心，大凡包括任务、条件、步骤、措施四方面形式。在构造上可按这四方面形式分项来写，也可把任务和条件合在一块儿，把步骤和措施合在一块儿来写，还能够先写总任务，然后按工夫先后次第一项一项地写具体任务，你知道部门。每一项有每一项的条件及措施，要依据事业性子及具体形式来定。但不论怎样构造，其任务都要具体，其条件都要明确，其措施都要适宜。计划和计划的异同对比：计划和计划的合伙之处，即写作题材都是单项的事业，即只对一项事业作出部署和计划。这也正是计划、计划与规划、假想、计划、要点的底子不同。但二者在形式范围上也有个大小之分：计划的形式范围适合于上司对上级或触及面对比大的事业，计划的形式范围则适合于单位外部或触及面较小的事业。计划和计划还有一种较为概要一点的写法，以便于上级具体推行时聪明掌握，叫做“定见”：计划大多称“推行定见”，如《佳木斯市“名工资程”推行定见》，计划常常称“计划定见”，如《关于开展增收节支活动的计划定见》。听说2490部门工作计划。在此必要说明的是，有些机关把单位外部或触及面很窄的单项事业计划也称之为“计划”，这是不适合的，由于这些事业都对比切近、具体，也并不复杂，只消用“计划”就足够了，要是较为原则，则可称为“计划定见”。2、写好计划的方法。写好计划可能是公文写作中对比难的事。由于这不但仅是个文字表达上的事，还是个触及具体事业业务的组织和计划题目，必要有永久视力和教导气势气派，这种写作是一小我分析才智的阐扬。但是在写作上也有一些章法。部门。首先，写作者必需分清这个计划的形式属于哪一类，适合用哪一个具体的计划品种来表达，从而判断具体文种，即是规划、假想、计划、要点、计划、计划中的哪一种。然后，再依据具体形式和文种写作条件举办写作。要是是工夫较长、范围较广的计划，就要用“规划”。由于规划不用也不能写得太细，只消能起到明确方向，荧惑人心，激发亲热的作用也就差不多了。当然这并不是说规划就能够写得不切现实，但规划的切合现实题目具体只是个大致的切合。要是是初步的、不太幼稚的计划，就要用“假想”。由于假想是为计划作准备的，也不用写得很细，部门工作计划。以至不用写得很好，只消能把大致的“思绪”或想法写进去也就够了。但这也不是说假想就能够写得没条理，而只是说它更注重“想”，即要有打破和创新。要是计划形式是某一项事业，大凡则用“计划”或“计划”，事业项目对比复杂者用“计划”，较简单者为“计划”。由于计划和计划都必需写得很细（或很周到，或很具体），否则事业就没法开展。工作计划。当然，若推敲到要给上级执行中留不足地，这计划可变成“推行定见”，这计划也可变成“计划定见”。要是计划形式既不是单项事业，又不是很高大的，这就该用真正的“计划”了。由于狭义的计划是狭义计划中最适中的一种。当然，若只想把这计划摘要加以颁布发表，则可用“要点”来写。3、计划写作的基本原则。不论哪种计划，写作中都必需注意掌握以下五条原则：第一，对上认真的原则。要坚决贯彻执行党和国度的相关方针、政策和上司的指示心灵魂魄，回嘴本位主义。第二，切实可行的原则。看看部门工作计划。要从现实境况起程定方向、定任务、定圭臬，既不要故步自封，也不要自觉冒进。尽管是做规划和假想，也应该保证可行，部门工作计划。能基本做到，其方向要明确，其措施要可行，其条件也是能够抵达的。第三，合伙勤恳的原则。要深入考核研究，寻常听取大众定见，博采众长，回嘴客观主义。第四，卓越重点的原则。要分清轻重缓急，卓越重点，以点带面，不能眉毛胡子一把抓。部门工作计划。第五，及早防止的原则。要事后想到实行中可能发行的缺点，可能出现的滞碍，有必要的防范措施或补充主见。
部门工作计划
1