摘要：文章基于中国高校实行教师聘任制的大背景，结合南京大学自2003年开始的专业技术职务评审体系改革的实践经验，分析在教师专业职务聘任制中以岗位设置为导向对加强学科建设、提高人才队伍水平、充分调动教师主动性的积极作用，同时也揭示了在实际岗位设置工作中亟待解决的问题，并进一步提出完善教师专业职务聘任制中岗位设置的几点思路。
关键词：岗位设置；高校；教师专业职务
中图分类号：G515.1
文献标志码：A
文章编号：1008-5831(2009)04-0069-05
2000年教育部印发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见的通知》。在此背景下，中国高校普遍结合自身特色，认真贯彻落实通知精神，实行教师聘任制。以此为契机，教师专业职务聘任制在高校也广泛实行，各高校的人事制度改革得到不断深化。按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、合同管理”的原则，各高校都进行了积极的探索，并取得了良好的成效，有力促进了中国高等教育事业的发展。
2003年起，南京大学为努力达到创建世界一流大学办学目标的需要，对实行已久的专业技术职务评审体系进行了改革，开始探索在全球范围内公开招聘教师高级专业技术职务岗位。实行按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理的严格意义上的专业技术职务聘任制。明确提出进一步淡化评审，强化聘任，使专业职务评聘工作与学校的事业发展、资源的配置以及高层次人才的引进有机结合。通过几年的实践，实行教师岗位聘任制对加强学科建设、提高人才队伍水平、充分调动教师的积极性具有重要的意义，值得系统化、理论化的总结并通过制度化形成合理有效的长效机制。当然，在改革过程中也遇到不少新事物，发现了不少新问题，迫切需要深入研究和探讨。
一、岗位设置对落实教师专业职务聘任制的积极导向作用
(一)提高对岗位设置重要性的认识
在实施教师专业职务聘任制过程中，按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理的诸多环节中，设置岗位是首要环节。实行教师职务聘任制，首先必须做好岗位设置工作，而科学设岗是实行教师聘任工作的基础，没有岗位设置，就没有真正意义上的教师岗位聘任制。而设置岗位时，立足点应放在有利于学校的总体发展目标，有利于建设一支高水平的教师队伍。因此，必须根据实际工作的开展和学科队伍建设的需要，在工作条件保证的前提下经过严格论证提出岗位设置的计划。岗位设置必须与一定时间的学科队伍建设规划、队伍的变化情况等因素结合考虑。就高等学校而言，科学地设置岗位是新形势下高校事业深入改革和加快发展的需要，是优化教师队伍结构并促进人才流动的需要，关系到高校人才资源的有效配置、学科建设的合理布局以及学校教师队伍建设的中长期规划。从院系来讲，岗位设置中明确的岗位目标、工作职责、完整的受聘条件，对充分调动教师的工作积极性，树立竞争意识，以及调动本单位对学科建设、教师队伍建设的积极性和责任感都有极大的作用。同时，通过岗位设置，可以从根本上改变过去职称评审“因人设岗”和“有岗无责”的弊端，使教师增加岗位意识，明确岗位聘任就是能上能下、能进能出。通过转变思想观念，“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、合同管理”的观念已成为大家的共识。
(二)为人才引进提供保障
高校之间激烈竞争的本质是人才的竞争。引进高层次人才是加快教师队伍建设的一条捷径。通过岗位设置，突出引进高层次人才的目标，加大从海外引进人才的力度，更不失为一种改变人才队伍的学缘结构，较快地发展新型前沿学科、交叉学科的好办法。为此，南京大学通过岗位设置实行公开招聘，积极扩大招聘范围，使教师高级职务聘任由过去的校内选拔改变为全球范围的公开招聘，形成全方位、多功能的选人用人机制。首先，在岗位设置时明确提出，部分岗位招聘范围必须面向海外，无人应聘也不另为他用。其次，在《光明日报》、《人民日报》海外版以及相关网站等多种媒体上发布公开招聘信息，部分设岗院系也在相关专业刊物上发布招聘广告，大力宣传从海内外公开招聘信息，形成全面立体的宣传格局。第三，充分调动用人单位对引进海外人员的积极性。当院系在具体岗位设置与人才的供需关系发生矛盾时，学校可以根据实际情况，经过一定程序予以调整，充分显示原则性与灵活性的统一。由于学校引进人才的决心和一整套完善系列政策的落实和保障，南京大学从2003年至今引进了一大批海外高层次人才，并在全国高校中首次创造性地开拓了成建制引进海外优秀人才的模式，目前已取得了明显成效，极大地促进了学校的发展。
(三)促进学科队伍的发展
学科建设是学校建设的龙头，这已是大家的共识。岗位设置对学科建设有着明显的导向作用。由于中国高校有着众多不同的类型和层次，各个高校对于本校内哪个学科是重点，哪个学科要发展，哪个学科要扶持，都有着自己的学科规划。岗位设置就是要根据学科队伍的现状和学科的发展规划进行科学的调控，从而实现高校最终的办学目标。
岗位设置过程中必须注重：(1)支持重点学科持续发展。因为已有的强势重点学科必然是南京大学努力追赶世界一流水平的主力军。要充分考虑国家实验室、国家和省重点学科、重点实验室等优势学科所承担的人才培养、科学研究重任以及学科团队的培养和发展。因此，对于领头羊学科必须予以大力支持。(2)扶持新兴学科快速成长。当今科技的发展促进了一些新兴学科、交叉学科的出现，南京大学在岗位设置政策上十分注重鼓励发展新型前沿学科、交叉学科，努力为新学科增长点的产生营造良好的人才政策环境。按照规模适度、内涵发展的办学指导思想，坚持以特色强校，有针对性地重点建设一批一流学科，率先成立了中国高校的首个“学科特区”，到目前为止已发展到6个。由于在岗位设置中特别对“学科特区”实行政策倾斜，为其提供了较大的发展空间。因而给“学科特区”建设带来了旺盛的活力，今天他们不仅在申报国家重点项目、发表高水平学术论文、培养优秀人才等方面都取得了显著成效，而且对学校整体水平和学科创新能力提升也发挥了重要的促进作用。如今这种新学科模式的影响力正不断扩大。(3)统筹兼顾其他基础学科、一般学科设置相应岗位。每个高校的不同学科因工作任务的不同，其发展也不平衡。在岗位设置时，既要考虑到优势学科重点发展，也要考虑到所有学科共同发展，因此针对一些公共课、基础课涉及面广教学工作量大的特点，按照因事设岗的原则，做到“有所为有所不为”和“有所先为、有所后为”，统筹设置相应比例的岗位。
(四)激励教师提高自身素质与水平
择优聘用是实行教师岗位聘任制的重要环节，也是整个制度体系中最注重价值评价和判断的环节。但这个环节依然需要依靠科学的岗位设置与科
学合理的评价机制和环境。在岗位设置时应该为优秀人才的脱颖而出搭建一个平台，并对他们创造更大的业绩提出要求，以促进和引导人才成长。通过岗位设置中对应聘者基本条件和岗位职责的要求，使教师明确需具备什么样的条件可以获得相应的职务聘任。同时通过岗位设置带来的竞争机制极大地调动教师的积极性，激发其进取心，促使他们努力在自己的教学科研岗位上积极上进锐意创新，做出更大成绩。为保证教师聘任制的质量，实施初期明确规定每个岗位应聘人员必须不少于3人时方可启动评审程序。这样岗位设置就起到了鼓励教师公平竞争的作用，使学校能选拔优秀人才、合理使用人才，最大限度做到人尽其才。
(五)为教师履责考核提供依据
实行教师职务聘任制，它使教师职务由过去的“身份管理”变成了“岗位管理”，这种管理必须通过岗位考核予以实现，而考核的基础和依据则是岗位设置。岗位设置中应完成的工作目标和职责以3年为一个阶段，期满即进行聘期考核。聘期考核是考核教师聘期内是否完成了所在岗位的教学、科研任务，而岗位设置为聘期考核提供了依据和标准，过去由于没有岗位职责和聘后管理的约束，考核往往流于形式，致使岗位设置作用无法切实发挥。当前，严格按照制订的条例和标准进行岗位考核，从根本上改变了过去“职务终身制”和“评上松口气”的弊端，保证了岗位设置目的的实现。
考核是对教师履职的激励，教师完成设置的岗位目标、岗位职责的过程是一个不断发展和完善的过程，也是自身价值得到提升的过程。聘期考核给教师工作带来了一定压力，同时也可以不断地激励他们提高教学质量、改进教学方法、提高科研能力。合理的教师聘任考核制度对稳定教师队伍、激发教师的积极性和创造性、保持工作热情的长久性都起到了不可替代的作用。
考核结果必须和聘任、分配等相结合，通过考核使“能者上、庸者下”，真正体现出岗位设置的优越性。学校依据考核结果做出是否续聘、是否低聘、是否解聘的决定，从而促进人员合理流动，更加有效地实现人力资源的开发与利用。
同样通过对岗位聘用者的考核，可以检验岗位设置的目标、职责是否合理、科学、可行，以使岗位设置不断完善，更加符合实行教师聘任制的宗旨。
二、岗位设置中存在的问题
其一，科学设岗与队伍现状的矛盾。岗位设置作为教师职务聘任制中的一个环节，一般以完成教学科研任务、学科建设等方面的需要来考虑其结构比例。而实际上，由于职务评聘机制和人才引进制度的不健全，人才流通渠道不畅等原因，造成某些学科的人才积压、相对过剩等结构性遗留问题。而另一些学科又因快速扩张，导致他们的学科人才队伍、梯队结构、职务结构的不合理。因而产生岗位设置部门与用人单位的意见不一，一方需要加大比例，一方需要控制比例的现实矛盾。
其二，科学设岗与人才引进的矛盾。为构建人才高地，大力引进高层次人才，发展新兴学科，国内各个高校和研究机构都加大了人才引进的力度，纷纷出台吸引人才的多项优惠政策，因此造成了人才竞争激烈，为引进人才、留住人才，出现了引进的人才“非教授职位不来”，各单位对引进人才专业职务的聘任出现了就“高”不就“低”等现象，从而导致学校高级岗位数大幅增加，突破结构比例。
其三，由“因人设岗”变为“因人描述”。由于专业技术职务改革的深入，各高校从职称评审到岗位职务评聘，“因人设岗”现象已经淡化，但岗位设置后，公开招聘需要对所设岗位从任职条件、岗位职责、工作目标等方面进行描述，在此过程中就出现了“因人描述”的现象，表现在对某个设置的岗位进行描述时有所偏重，完全对照某个特定的人选提出需要具备的应聘条件和要求，这种“因人描述”的现象明显有悖于公平、公正的原则，违背了岗位设置管理的初衷。
其四，侧重教师个人业绩与加强团队协作发展的矛盾。设置岗位时，学校对应聘人员规定了相应的基本条件和业绩要求，这些内容都侧重于教师的个人成果。因此教师凭个人的学历资历、教学科研成绩来应聘岗位，学校则根据其教学科研工作是否达标来对此进行评审和聘用。这就容易导致教师为了竞争有限的岗位，只关心个人的利益，不顾整体利益；只靠个人奋斗，关注自身的业绩，造成了一些教师缺乏合作意识，忽视学科的发展和团队的协作，对于学科梯队建设产生明显的消极作用。
三、完善教师专业职务聘任制过程中岗位设置的思考
(一)坚持岗位设置的基本原则
按需设岗、因事设岗、精简高效是岗位设置的基本原则。(1)按需设岗。首先对学校的现状进行全面系统的调研和了解，掌握现有教师数和结构情况等；同时对今后学科队伍的发展进行前瞻性分析，再根据学校办学目标、学科建设和人才资源配备的需要，最后在核定的机构编制内设置岗位。这就要求结合学校新一轮人事制度即岗位聘任制的改革，做到既立足实际，又着眼将来学校发展的需要科学设岗。这样才能从根本上消除人为因素和没有科学合理设定数量比例依据对岗位设置的影响。真正做到按需设岗、总量控制。(2)因事设岗。宏观上讲是根据不同学校的类型、层次以及学校发展的定位、规模，实际承担任务的工作需要，即单位的教学、科研工作量及人才培养等工作的需要，微观上讲是每个教师的工作任务，就是教师岗位设置的主要依据。具体体现在各学科所承担教学、科研等工作的类型、层次的高低、任务的轻重上，应把学校的总任务逐级分解细化到每个学科、每个岗位，最后根据不同的工作任务设置不同的职位，做到岗位与任务的统一。从以“人”为中心转变到以“事”为中心，应岗择人有利于责、权、利与职务的密切结合，达到事职相符、人事相宜。(3)精简高效。教育资源的有限性使高校教师各层次岗位的数量也十分有限。其岗位设置直接关系到人才资源的最佳配制、教师职务的合理结构、师资队伍的整体优化。为了用最小的投入获得最大的效益，岗位的数量应控制在能够有效地完成工作任务所需的最低数，才能提高用人质量和用人效益。因此根据不同类型高校的特点及不同学科或专业的工作任务，按照科学的职能分解，确定设置相对合理、优化的岗位和结构比例，控制数量且注重质量，力争做到精简和高效。使设置的岗位横向纵向之间职责任务协调匹配，从而发挥出最佳的整体效能，改变过去重数量、轻效益的现象，使教师队伍建设由发展数量到提高质量，从而高效率地完成高校的教学科研使命。
(二)规范岗位设置，健全配套机制
专业技术职务岗位的设置、描述、下达、使用和调整，具有严肃性，所以必须规范化。
一是规范岗位设置程序。首先，院系根据本单位学科队伍的人员现状、学科发展规划，经本单位学术委员会专家讨论，提出需求的岗位数量、层次。其次，学校以全校的学科队伍分布情况、每个学科队伍的人员、结构及变化情况为基础，组织有关职能部门
对院系的岗位需求情况进行审核论证，根据学校的人才培养、科学研究、发展目标的需要确定年度的岗位设置计划。再次，学校将确定的岗位设置计划反馈给用人单位，通过相互沟通，适当微调以取得一致，然后人事部门将岗位设置计划报校领导批准后，正式通知用人单位做岗位描述。最后，在网上公布所有岗位，开始实行公开招聘，规定各单位在岗位公布后一个月才能组织实施初评。
二是制定科学合理的岗位任职条件和岗位职责。岗位任职条件和岗位职责是岗位描述的两个重要组成部分。岗位描述是在岗位设置计划确定后，由用人单位对设置的岗位按照规定要求所做的职位说明。岗位描述是岗位设置后重要的基础性工作，是学校选拔人才、教师聘用履职、绩效考核的基本依据。包含了以下几个方面的内容：(1)岗位名称，指学科方向；(2)岗位编号，指岗位系列、岗位层次、排列序号；(3)任职条件，本岗位所应具备的学历、资历以及专业技术水平知识和能力等；(4)岗位职责，包括教学任务、科研任务、学科建设、社会活动等；(5)招聘范围。岗位任职条件是对每个岗位的应聘教师规定的上岗标准，岗位职责是对每个岗位所承担工作的数量、质量的明确规定和详细要求。学校和用人单位要根据学科建设和人才队伍发展的需要，对设置的岗位制定不同专业、不同层次且不低于国家标准的岗位任职条件和岗位职责，并且要尽可能量化“质”、“量”的要求，考虑到科研工作的特殊性，工作任务要定性与定量相结合。使岗位描述做到既有统一的硬件要求，又有符合本学科特点的具体要求，从而保证教师职务聘任工作真正做到公平公正。
三是引进人才的岗位设置必须以科学评价为保证。引进人才的聘任比现职教师的聘任在岗位设置上有较大的灵活性，目前在人才引进问题上出现了一些盲目性和随意性现象。在现实中，虽然招聘人才范围的扩大为“因事求才”扩大了选人视野，但受客观条件限制，用人单位不可能对每位引进的人才有全面深入的了解，只能看到表面现象，因而不尽人意的情况也时有发生。对此，是否要为某个引进人才设置岗位，应该根据学校学科建设和发展规划的需要，看其是否属于学科带头人，是否属于急需发展的学科，是否属于新的学科方向，以此确定设置其岗位的必要性。同时还需对应聘新岗位的引进人才进行科学评价，即全面考察其现实业绩，还应评估其未来的发展潜力，同时不能疏忽对其他综合素质的评价，比如个人学历资历、知识结构、教学能力、学术水平以及团队合作精神。以科学评价证明其岗位设置合理，以科学评价保证人才质量机制，真正做到“因才是用”。避免不计成本、不计效果又不尽如人意的情况发生。
(三)通过岗位设置促进教师个体和学术团队的合作
现代科学研究的发展已经超出了现有的学科组织结构模式，新兴学科、交叉学科的出现使原有的组织结构模式已不能适应当今学科发展的需要，许多高校已出现了不同学科相互合作、相互融合的团队，而这种合作需要通过每个教师的工作来完成。如何适应新形势下的教学科研工作，通过岗位设置来创新管理运行体制，转换用人机制，整合人才资源将是一个新课题。(1)转变观念。在教师岗位设置时，应树立全局观念，统筹学校事业发展，统筹人才队伍建设特别是团队建设工作，打破院系组织的界限，真正按照高等学校教学和科研工作的内在规律以及学科建设的需要，科学地设计不同高等学校、不同学科教师的能级结构。按学科和团队建设的思路来考虑岗位设置，这样不仅有利于高校教师个体发展，而且有利于树立和强化团队意识，优化教师资源配置，形成群体优势，有效地促进学术团队建设。(2)政策鼓励。岗位设置应充分体现协调团队与个体之间的关系，从而在制度层面上为学术团队建设提供保障。根据不同学科、团队的实力地位，设置相应的岗位等级数量和比例，对高水平的学科团队，设置的高岗相对较多，给予比例相对较大，这样可以吸引教师积极参与到团队中，使他们感到如果团队发展好，个人进步的空间就大，从而真正认识到自己不能各自为战，必须与团队的发展紧密联系，与团队共兴荣，进而自觉地把个人的发展并轨到团队的发展方向上，将个人奋斗目标与高校发展目标相结合，达到从个体发展转变到整体结构与功能的完善与提高上。
教师专业职务聘任工作随着高校全员聘任制的实施将会不断发展完善，因此应根据新形势新情况不断研究总结，充分利用岗位设置的导向作用推动学科建设和人才队伍建设，充分利用岗位设置的调控手段促进教师队伍结构优化。
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(责任编辑 彭建国)