摘 要 作为劳动法的基本概念之一，工资是全部劳动关系中的核心之核心，厘清工资问题对于劳动争议案件的解决具有十分重要的意义。工资是用人单位对劳动者付出劳动的对价，即劳动报酬，认定某项收入是否为工资，应基于确认该项收入是否系劳动的对价。加班工资是工资的重要组成部分，认定劳动者是否加班，是否应支付加班工资，关键在于查明劳动者是否得到了正常的休息以及付出的实际劳动是否控制在法定工作时间内，而不应仅仅根据劳动者在岗时间跨度机械计算加班工资。在特殊岗位、特定工时制度和工资计算制度下，对加班工资的认定也要有所区别。在工资问题的举证责任分配上，应坚持谁主张、谁举证的原则，在此基础上，法院应根据特殊规定并结合实际案情，就劳动者和用人单位的举证责任进行分配，以确保公平。
关键词 劳动争议 工资 研究
作者简介：周楚臣，金华市中级人民法院。
中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1009-0592（2014）09-237-02
一、研究工资问题的重要性
作为劳动法的基本概念之一，工资是全部劳动关系中的核心之核心。 劳动法、劳动合同法以及其他劳动保障法，无论是保护劳动者的就业权，还是休息权或者健康权，归根结底都要以工资报酬作为支撑点，劳动者付出劳动，用人单位需要支付对价，劳动者加班，用人单位需支付加班费；作为对用人单位和劳动者违反法律的惩罚措施，又要支付双倍工资、经济补偿金或者赔偿金，而其计算标准又是工资报酬，比如用人单位违法解除劳动合同，要以工资为标准计算支付经济补偿金；劳动者发生工伤，则要以工资收入为基准计算补助金、补贴等等。以《中华人民共和国劳动法》为例，该法第五章标题就是“工资”，并专门设置六个条款就工资问题作出详细规定，其他章节还作了一些配套性规定。在审判实务中，绝大部分劳动争议案件都离不开工资报酬问题，即使是在劳动关系确认之诉案件中，其背后也掩藏着经济利益问题，与工资报酬有着或多或少的联系。因此，工资报酬问题是劳动保障法的关键支撑点，也是劳动争议案件审判中所需要面对的基础性问题，理清工资问题，对劳动争议案件的处理具有十分重要的意义。
二、工资的内涵和表现形式
对工资的认定，事关讼争各方的直接利益，因此，哪些经济支出或给付类型属于工资往往成为劳动争议案件的争议焦点。目前，对劳动争议案件中工资认定影响较大的是1990年国家统计局出台的《关于工资总额组成的规定》，该规定对工资总额给出的定义是各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，该定义将工资限定为劳动报酬。国际劳工组织《1949年保护工资公约》第1条规定：工资系指不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已提供或将要提供的服务，可以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇用合同支付的报酬或收入。该公约认为工资是劳动者因给付劳动所获的报酬和收入，即劳动的对价。 法律实务界也曾对工资作出法律意义上的定义，即用人单位依劳动合同之约定和法律的直接规定支付给本单位职工的劳动报酬，其依据有两个，一是《劳动法》等法律的规定，二是劳动合同或者集体合同，其最终落脚点也是将工资定义为劳动报酬。 以上有关工资的三种定义代表着经济领域、国际劳工保护领域、法律领域对工资内涵的认识，其基本内涵是一致的，即工资并不是用人单位向劳动者所作的全部经济支出或者给付，而是劳动付出的对价，即劳动报酬。
对工资内涵的认识虽基本一致，但实务中对工资的具体类型仍有不同认识，比如，《关于工资总额组成的规定》所列的工资具体类型，能否在劳动争议案件中全部直接适用，就值得商榷。该规定出台的目的是从统计需要，了解职工的工资收入情况，适用范围是“在计划、统计、会计上有关工资总额范围的计算”，是国家在宏观经济管理层面掌握职工收入情况的需要，其范围要大于劳动法意义上工资范畴。比如，该规定第七条将奖金定义为支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，并将节约奖等列入奖金范畴。根据工资的定义，将超额劳动报酬列入工资范畴应无不妥，但将因增收节支而支付的节约奖列入工资总额，其合理性值得探讨，因为节约奖实际上是用人单位对劳动者职业道德的褒奖，与劳动付出并无直接关联。因此，对该规定列入工资总额的项目，除通常的计件计时工资、加班加点工资外，仍应结合工资的定义进行判断，特别是对各类奖金、津补贴等应当区别对待。季度奖、年终奖的发放，主要基于对劳动者工作付出和工作成果的考核，本质上是劳动报酬，所以应当计入工资。高温津贴、特岗津贴等，是由于劳动者在特定时间段或特定岗位，要付出更大的劳动消耗，所以要获得比平常或者普通岗位更多的报酬，也应当计入工资。关于车改补贴等应否列入工资范畴，争议颇多。财政部《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》要求将车改补贴纳入职工工资总额管理，但该通知更直接目的是防止各机关单位以补贴名义滥发福利，将各类补贴纳入工资总额管理是财政部门加强对机关单位财务控制和管理的需要，难免会对工资类型作出扩大化的规定。实际上，车改补贴是交通费、差旅费报销的一种特殊形式，即，将交通费、差旅费报销调整为按月固定补贴的制度，不应属于劳动报酬。
三、加班工资的认定
（一）标准工时制下的特殊岗位加班工资
一些特殊行业、岗位，在没有进行特殊工时制审批的情况下，原则上仍应按照标准工时制的计算方式确定加班工资，但对加班的认定应实质重于形式。加班工资制度的出发点是保护劳动者的休息权、健康权，认定劳动者是否加班，是否应支付加班工资，关键在于查明劳动者是否得到了正常的休息以及付出的实际劳动是否控制在法定工作时间内，而不应仅仅根据劳动者在岗时间跨度机械认定存在加班，并计算加班工资。还有一些岗位，可能确实存在超时工作情况，但是否应支付加班工资也应客观对待，比如企业高管，由于岗位特性，往往承受着高强度工作压力，超时工作是常态，比如夜间工作、开会，周末出差等，但用人单位也相应为他们支付了一般工作人员难以企及的高薪待遇，该高薪待遇实际上已经综合考虑了高管们的工作强度，因此，对这类人员的加班工资要求一般不应支持。
（二）特殊工时制下的加班工资
特殊工时制一般指综合计算工时工作制和不定时工作制，对特殊工时制下加班工资的认定和计算，法律有着特殊规定，但无论实行何种工时制，用人单位都应当依法确保劳动者的休息权，如果在实际执行中，用人单位虽申报了不定时工作制，但未就劳动者劳动时间、劳动定额，以及配套休息措施提出科学方案或不落实行政部门审批要求，不定时工作制反而会成为用人单位随意安排劳动者加班而不支付加班工资的逃避措施，因此，在案件审理过程中，如果劳动者提出用人单位在执行不定时工作制过程中存在违反法律规定或者劳动部门审批要求的抗辩理由，法院应当予以审查，进而认定用人单位是否需要支付加班工资。实行综合计算工时工作制的情况下，劳动者的综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，仍应视为延长工作时间，用人单位应支付劳动者延长工作时间的工资。
（三）特殊工资计算方式下的加班工资
1.计件工资制度下的加班工资。根据《劳动和社会保障部关于进一步健全最低工资制度的通知》，劳动者在完成计件定额任务后，由用人单位安排在法定工作时间以外、休息日和法定休假节日工作的，应分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付工资。因此，在计件工资制度下，如果用人单位安排劳动者加班，用人单位仍需向劳动者支付超过法定工作时间的加班工资，而且要对劳动者超时工作期间生产的产量参照加班工资支付比例确定计件单价。
2.保底工资制度下的加班工资。保底工资通常与保底工作量挂钩，劳动者需要完成一定的工作任务或工作量方可得到保底工资，但并不能以此否定加班工资制度，否则用人单位随意设置不科学的劳动定额，把原本在法定工作时间内不能完成的工作量以保底工作量的形式要求劳动者完成，而不支付加班工资，将对劳动者合法权利造成极大损害。在保底工资制度下，确认用人单位是否需要支付加班工资以及支付多少加班工资，关键是要明确劳动定额是否科学以及给付的报酬是否合理。衡量劳动定额是否合理，可以法定工作时间为计算单位，参考相同岗位职工可完成的工作量进行认定。劳动定额确需要加班才能完成的情况下，测算工资报酬是否合理，可将保底工资与相同或相似工作岗位正常工作时间的工作报酬进行比较，如果保底工资高出正常劳动报酬部分与正常情况下加班工资的计算结果基本一致，则应认定该保底工资已包含加班工资。
四、工资问题的举证责任分配
根据《劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，与争议事项有关的证据属于用人单位掌管理的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。该规定在坚持谁主张谁举证原则的基础上，就用人单位举证责任进行了重新分配，但该规定未就哪些证据是属于用人单位掌握的证据作出规定。对此，有观点认为，《工资支付暂行条例》第 6 条规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查，据此，该观点认为有关工资的证据属于用人单位掌握的证据，应由用人单位承担举证责任。但有关工资的证据并非只有《工资支付暂行条例》规定的书面记录一种，比如，用人单位通过银行转账形式向劳动者账户发放工资，劳动者自身也可以提供存折、银行对账单等作为证据。现实中，用人单位未保留工资书面记录的情况比较普遍，特别是一些小型企业和个体工商户，由于管理不规范，往往难以提供工资书面记录进行举证。在这种情况下，不能排除部分劳动者利用用人单位没有工资书面记录的管理漏洞，而随意主张本人工资，从而迫使用人单位承担举证不能的不利后果。因此，在用人单位确实不能提供《工资支付暂行条例》规定的书面记录时，仍可以提出其它证据，比如劳动合同、银行转账记录等，对工资问题进行证明。
除管理不规范的原因外，用人单位也存在因其他客观原因无法就工资进行举证的情况。比如，劳动者上班仅数日，尚无书面劳动合同就工资标准问题进行约定，也无上诉人的既往工资发放记录等材料可供举证，劳动者和用人单位都无法举证，在这种情况下，法院不应机械地将举证责任分配给用人单位，否则有失公平，而可以通过其他途径确定工资，比如同行业同岗位工资。根据最高院《关于民事诉讼证据的若干规定》第 7 条规定，在法律没有具体规定，依本规定及其他司法解释无法确定举证责任承担时，人民法院可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。因此，在工资问题上，在坚持谁主张、谁举证原则的同时，法院还应根据特殊规定以及案件实际情况就劳动者和用人单位的举证责任进行分配，以确保公平。
注释：
黄越钦.劳动法新论，中国政法大学出版社.2003年版.第209页.
曹燕.劳动法中工资概念的反思与重构.法学家.2011（4）.第118、119页.
梁书文，回沪明主编.劳动法及配套规定新释新解.人民法院出版社.第594页.