企业管理培训八大歪论
企业管理培训是企业管理层提升的重要途径，然而现在企业管理培训效果却 很难让人满意，究其原因，主要有以下八大点：
企业效益好不需培训
日新月异的时代，变化太快，今天的效益好，并不能保证明天的持续效益好。
据统计，世界500强的企业平均寿命为30年左右，美国新企业80%^第二年就宣布 倒闭。因而在企业经济效益好时，适当加强培训恰恰是为了保持企业可持续发展 的长远之计。而且加强员工培训，能使企业的经济状况更好；而由于缺乏员工培 训，可能会使员工的不适应增多，导致企业经济效益下滑。
企业效益差不安排培训
有的企业一旦经济效益不太好时，就说资金不足而尽量减少培训或者十脆不 培训。其实这种做法是对培训的短视。效益差恰恰是不培训的结果而不是原因。
其因果链往往是：不培训——经营不好——更不培训——经营更不好。 要打破这
条因果链，一定要从重视培训入手，因为培训是转亏为盈的重要手段。
社会流行什么就培训什么
一些企业的管理者喜欢赶时髦，对培训内容的选择不活晰，受媒体热点炒作 的影响特别大，市场上在推广物流，就马上办一期物流知识培训班； 报纸上在宣 传知识经济，就立即组织知识经济研讨会。
从表面上看，企业培训工作开展得轰 轰烈烈，其实是无的放矢，效果并不理想。其原因是组织者不了解企业的现状， 不了解员工的需求，更不了解工作中的难点。
培训越省钱越好
目前许多企业经营者较偏重市场运作方面, 特别是在广告投入上不惜一掷万 金，却轻视了显效期较长的培训投资。这主要是有些管理者错误地认为：培训是 一种成本，作为成本，当然应该尽量降低，因此能省则省，而且还患得患失，害 怕折本。
殊不知，培训不是一种成本，而是一种投资、一种间接投资，要通过人的改 变来产生效果，取得的效果是潜移默化的、无形的，通过员工素质的提高从而带 来的经济效益和社会效益是间接的。
据国外有关资料统计表明，对员工培训投资 1美元，可以创造50美元的收益，投入产出比为1 ： 50.相信有了这样的收益，经 营者会在培训上也一掷千金的。
高层管理人员不需参加培训
一些企业的最高领导人错误地认为：培训只是针对基层的管理人员和普通员 工，而高层管理人员不需要培训，其理由是他们都很忙、他们经验丰富、他们本 来就是人才。培训的重要性和意义在他们看来就是让素质低的人提高。应该说， 一个企业高层管理人员的素质高低对于企业发展的影响最大， 因而高层管理人员
更需更新知识、改变观念。
培训是灵丹妙药
有的企业对培训急功近利，希望立竿见影，有的还企图通过培训解决企业人 力资源的所有问题。企业是个大系统、小社会，病蠹入侵的几率多，需要不断地 调理，才可能保持健康。世界上没有灵丹妙药，管理的提升除了培训，还要有其 他途径。
高学历才有面子
许多企业在对外宣传时，常把本企业有多少高学历员工作为热点， 造成企业 纷纷为员工拿到MB丽书和其他证书不惜花费较高费用，不正常需求高涨。结果 必然造成许多参差不齐的国内外 MBA?训班及各类证书培训班遍地开花。有的企 业培训工作流于形式，表现在对培训课题的确定不够细致， 针对性不强，没有完 整的系统性。培训不是为企业撑门面，适合的才是最好的。人人都拿 MBA人人 当职业经理人吗？花钱还得看对工作有没有实际效果， 培训的后续跟踪和效果评 估显得特别重要。
培训后员工不安心
不少企业的管理者都有这样一个困惑： 不培训，人员素质跟不上，影响企业 效益；培训后，员工乂不安心本职工作，弄不好跳槽到别的公司。对待这个问题， 很多企业无奈地选择了这样的做法：只培训眼前必须的内容，这也成为了管理者 们不主张培训的最有力理由。其实情况恰恰相反，如果企业重视培训，真诚地与 员工交流，并使他们感受到被重用，他们就不会想离开。所有的付出都先想着回 报，付出可能就是一种负担。于是很多公司在培训之前让员工签协议， 培训后离 开，要赔偿损失。其实这是一种最低级的留人方式，让受培训者心理总有疙瘩， 不但不感激企业，反而会促使他培训后就离开。一个好的人性化的公司，不可能 会做出这样的举动，他们会尊重员工，让员工珍惜培训的同时，还想继续为公司 服务。