关于北京xxxxxxxxxxxxxX限公司薪酬制度的调查报告
调查目的： 无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最 敏感的问题，同时，薪酬也是现代企业不可缺少的竞争手段和激励手 段。企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活 动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。所以，如何设定好 公司的薪酬制度也是一个公司成功的秘诀之一。
调查时间;2016.04.10-2016.04.17
调查地点：
调查方式：网上搜集资料，访谈法
一、xxxxxxxxxxxxxX限公司基本情况
XXXXXXXXXXX限公司创建于 1994年，原名XXXXXXXt限公司， 是由原华为公司两个技术人员靠 70万资金加技术创立的公司。2005 年发展为XXX癖团，下设XXXX言通、XXXXXX涎信、XXXXXXXB线、 星格科技、掌上世纪等六家公司。XXXXXX必发展通信产业为核心业 务，专业致力于为通信行业客户提供关键业务流程的应用开发、 系统
集成、客户服务等整体解决方案，白助研发的解决方案已覆盖从 2G
领域到3G时代，横跨 GSM/ CDMA/ PHS/ TD- SCDMA多种制式的电 信增值业务、无线产品、运营支撑业务、宽带数据业务。
总部设在北京，上海、广东成立分公司，国内 30个省市设立分
支机构的高新技术企业。2004年11月，XXXXXXXfe新加坡主板市场 首次公开发行股票，成为首家在新加坡主板上市的中国电信软件产品 提供商，成为中国高科技企业赴海外上市的优秀代表之一。
二、XXXXXXXT限公司薪酬制度制定的基本原则
（一） 公平原则
公平原则是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇； 同时
根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级 进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异。
（二） 竞争原则
竞争原则是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引 力，才足以战胜竞争对手，招聘到并留住企业所需要的优秀人才。具 体企业要制定什么样的薪酬制度， 要视企业的具体情况而定。一般来 说，企业对于关键人才的薪酬标准要高于市场行情。
（三） 激励原则
激励原则是根据员工的能力和贡献的大小， 根据企业内部各类职 务的不同，企业的标准要适当的拉开距离，防止“大锅饭”之类的绝 对平均化，充分利用薪酬的激励效果，调动员工的积极性。薪酬的设 计不仅要体现公平，更重要的是也要考虑激励性。薪酬的本质就在于 激励员工，不管是内部薪酬，还是外部薪酬都要能够起到激励员工的 作用，通过制定与员工绩效挂钩的薪酬，加强对员工的人文关怀，提 高薪酬的激励性。
三、xxxxxxxxxxxxxX限公司薪酬制度中存在的问题
因xxxxxxxxxxxxxX限公司近几年主要精力放在扩大发展方 面，在绩效考核上不够重视，绩效考核制定和操作时存在着诸多问题，
故导致绩效考核效果不佳。我认为最主要存在以下问题，现分析如下:
（一） 对绩效考核的定位模糊
xxxxxxxxxxxxxX限公司员工绩效考核之所以达不到良好效 果，原因是通过考核解决什么，达到什么目的，缺乏清醒认识。而仅 仅定位于一种管理手段，为了考核而考核，这样做的结果虽然会对员 工带来一定的激励作用，但也会加大员工心里上的负担，久而久之使 员工对考核产生逆反心理。
（二） 考核制度不合理
xxxxxxxxxxxxxX限公司现行的考核制度基本上属于传统形式 的考核。考核内容以德、能、勤、绩等定性指标为主，没有根据考核 内容的不同对绩效考核进行细分，内容基本上是整齐划一，违背了考 核的客观性原则。考核标准在制定中也存在着很多的问题。主要是： 考核标准设定的不合理、考核标准太笼统，不明确、考核标准的可衡 量性太差。
（三）考核使用的方法过于单一
在员工绩效考核中，往往采用上级对下级进行的单一考核级评 定。考核者作为员工的直接上级，其和员工的私人友情或冲突、个人 的偏见、喜好等主观因素，在很大的程度上影响考核的结果。考核者 的一家之言由于相关信息的欠缺，难以给出令人信服的考核意见，还 使得上下级关系的紧张。
四、优化xxxxxxxxxxxxxX限公司薪酬制度的思考
薪酬管理作为激励员工的最有效手段之一， 它可以增强企业员工 对工作的积极性。所以，加强有效的绩效考核机制，使其能有效的发 挥激励作用。所以，针对xxxxxxxxxxxxXX限公司薪酬制度所存在 的问题我认为应米取以下对策：
（一） 绩效考核的定位要明确
首先，要明确的是为什么要绩效考核。实际上，通过实施绩效考 核来解决工资发放的问题，破除平均主义，这种想法本身没有错误， 但是如果把实施绩效考核的目的仅仅定位于这一点， 把所有的努力都
指向这一点，就有问题了。如果把绩效考核的目的定位于改善员工的 绩效，进而改善企业的绩效，我们在操作绩效管理的时候，就必须重 视绩效管理系统的建设，建立起“制定绩效计划，设定绩效目标7绩 效沟通与辅导7绩效考核与反馈7绩效改善与提高”这样的管理流 程，强调员工的参与，强调双向沟通，强调绩效管理过程的沟通与辅 导，使绩效考核成为完整绩效管理系统的一部分， 而不是单独存在的环节。
（二） 制定合理有效的考核制度
针对绩效标准的不完备、不科学问题， XXXXXXXXXXXXXX司应
该加强绩效考核指标方面的设计。针对于不同工作岗位上的人员应该 具体设计考核指标，确保绩效考核的指标设计是有效的， 以防绩效考 核形同虚设，完全起不到应有的作用。
XXXXXXXXXXXXXX司应该选 择合适的人进行绩效考核。团队中个人的行为很难评定，在做评价的 时候往往会加入很多个人情感因素在里面， 所以在选择人员上需要仔 细考虑，尽量选择公平公正的人作为评估人员。
另外挑选的评估者应
该具备相应的知识，不能只是凭空评价，导致绩效考核流于形式。
XXXXXXXXXXXXXX司应该健全绩效考核激励制度。有激励，员工才 有动力去做进一步的努力，否则，员工只是在完成任务，认为做多做 少都是一样，会降低员工的积极性。因此， xxxxxxxxxxxxxX限公
司应该在建立有效考核制度的基础上，加强激励制度，对员工作出公 正的评价，让他们在为企业付出的同时有相应的回报，这样，员工才 更有努力工作的动力。针对员工的不同需求确定不同的激励政策。
比 如员工需要物质上的奖励，那就实施金钱奖励制度，如果员工需要精 神上的激励，就给予肯定和表扬。
这样能够有效促进员工的积极性， 为公司的发展做好准备。加强 管理者对于绩效考核的认识与了解。
xxxxxxxxxxxxxX司必须要明 确绩效考核的责任。绩效考核人员的责任与要承担的义务是分不开 的。有效的绩效考核能够给企业带来巨大的经济利益。 企业内所有成
员所作的贡献虽然是透明的，但是企业每个人付出的努力却是隐形 的。在XXXXXXXXXXXXXX,高层管理者应当根据企业的使命确定 长期或者短期目标，然后通过上下级共同协商将组织目标进行分解， 转变成为部门目标和个人目标，管理人员根据目标对组织中各层次、 部门和个人的工作进行管理。目标一经确立，就要定期检查进度，直 至预期目标在规定期限内完成。在约定的时间内，制定目标的管理者 和下属一起检查、考核实际工作结果，考核目标在多大程度上得以实 现，并制定下一个考核期的工作目标。
（三）使用合适的考核方法
绩效考核是白上而下进行总目标的分解和责任落实过程。相应 的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。如今，很多企业已采 取了 一些计件的方式或是计时加计件的方式来对车间员工的业绩进 行考核。基于田中刺绣的生产模式，个人认为比较适合运用计时计件 的考核方法。从个人考核到班组考核再集中到整个车间的考核， 这样
的层层考核、透明化的考核不仅大大提高了整体的生产效率， 而且也
充分体现出考核的公平性和合理性。
当我们把绩效考核放到绩效管理系统进行整体操作的时候， 绩效
考核就是不仅仅是个填表打分的简单动作， 而是一个总结和提高的过
程，绩效考核就会还原到本质，真正发挥作用。
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5771001803090012138 572131192158918326
5771001803090012359 579036822361076053 5771001803090012356 576135286143791742 5771001803090012355 575087869704693279
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