摘要：本文剖析了中小企业的人力资源管理现状，指出中小企业人力资源管理中存在人力资源管理观念陈旧、对人力资源规划重视不够、企业人才选拔不合理及人才使用不力、缺少长期有效的激励机制和科学的考评制度、人力资源投入不足、人力资源结构不合理、企业建设文化滞后等问题。进一步分析了原因，并以此为据提出了相应的人力资源战略对策，完善企业的薪酬福利体系，建立多样化的人力资源激励机制；精确绩效管理，科学考核人才；有效开展组织培训，帮助员工提高职业发展能力；加强企业文化建设，增强企业的凝聚力。
关键词：中小企业 人力资源管理 现状 对策
中小企业是我国国民经济的重要组成部分，是推动经济发展的一支重要力量。中小企业以其灵活的机制和灵敏的市场视角，不仅推动了我国对外贸易发展，加快了国民经济增长速度，而且提供了大量的城镇就业机会，缓解了我国就业方面的压力和矛盾。同时，中小企业在满足人们多样化需求、进行技术创新、参与专业协作等方面，也发挥了重要作用，是我国国民经济高速增长的重要支持力量。因此，改善我国中小企业人力资源管理现状，提高其管理层次和水平，增强抵御风险的能力，增强国际竞争力以及进一步提升我国的国民经济具有十分重要的现实意义。
一、当前我国中小企业人力资源管理的现状
1.中小企业人力资源管理的优点
中小企业与大企业相比，其人力资源管理存在一定的优点：一是中小企业规模较小、人数较少。比起大型企业，一方面，中小企业的管理者与员工之间的关系更亲密，彼此之间的接触更多，从而使得管理者能够更多更细地了解员工的特点和需求，更易于进行有效的管理。另一方面，中小企业人力资源管理市场承受能力强、适应性强、灵活性高。二是中小企业组织结构较简单，领导管理决策具有较强的独立性，受政府的干预较少，可以根据企业自身的需要确定用人机制。和大企业相比，中小企业能够给员工提供更加自由的工作环境和弹性工作时间，员工在中小企业更容易获得展示自己才能的机会，个人成就也就更容易得到企业的认可。
但是，由于历史和现实的因素影响，中小企业在人力资源管理上也存在不容忽视的问题。
2.中小企业人力资源管理存在的问题
目前我国中小企业人力资源管理状况较混乱，问题较突出，严重影响中小企业的生存发展。中小企业人力资源管理存在的问题主要表现如下。
（1）人力资源管理观念陈旧
虽然绝大多数企业领导普遍重视人才，但是他们对人力资源管理及其战略价值缺少认识，将人力资源管理等同于传统的人事管理。在我国，许多中小企业往往把企业管理的活动界定在制度层面，把员工当作创造利润的机器，对员工的管理通过控制和服从来实现人事对应，而忽视员工的需要和感受。还有许多中小企业管理者认为“人才”就是指技术型人才，往往只重视那些能够快速提升企业经济效益的具有专业技术能力的员工，而忽视了复合型管理人才对企业发展的重要作用。
（2）对人力资源规划重视不够
我国中小企业把人力资源部门等同于传统的人事部门，只是收收发发，管管档案，简单的人事调动。在制定发展战略时没有清晰的思路，在人力资源管理方面没有明确的计划，只是走一步看一步。如：在缺少合格人员时，才考虑招聘；在人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训等。从而导致人力资源规划跟不上企业的发展战略，不能保证有合格的人才做重要的工作，难以保证公司战略的实现。
（3）企业人才选拔和使用不合理
人才招聘方面，许多企业招聘工作存在随意性，招聘工作缺乏科学的理论指导，面试缺乏精心的设计，主要依靠招聘人员的经验来选拔人员。对招聘在选人观念上主要考虑应聘者的学历、经验、资历。在家族式中小企业中普遍存在着用人唯亲、唯近的任人方式，人员录用主要依靠人际关系，即使能力不够，但仍能担任某一要职。对家族内部的成员和家族外部的成员存在双重选拔标准，招聘进来的员工没有平等的竞争机会。
（4）缺少长期有效的激励机制和科学的考评制度
大多中小企业在薪酬分配制度上仍普遍存在平均主义，企业的高、中、低级人才的收入差距很小，人才的劳动价值得不到合理的体现。另外，中小企业的激励机制较单一，干得好就加薪，做不好则扣钱，忽视员工对非经济报酬的需要，使员工特别是技术人才和管理人才对精神激励和自身发展的多样化需求无法得到满足，也无法满足企业长远发展对留住核心员工的要求。
（5）人力资源投入不足，人才培训急功近利
在我国，中小企业对人力资源的开发和培训的投入很少。一方面在于企业资金和实力有限，不可能有像大型企业或者跨国公司那样的财力用于引进人才和进行员工培训。另一方面主要源于管理者对人力资源开发和培训的错误认识。他们既担心投入的人力物力没有回报，也担心培训的人才不能为他们服务，甚至跳槽。也有很多中小企业认为现在人才市场供过于求，用人完全可以到市场招聘，花钱搞培训完全没必要。而有些企业即使进行培训，或多或少都存在着一些短期行为。
（6）人力资源结构不合理
目前，中小企业普遍存在着人力资源结构不合理、管理机构职能交叉、人才短缺与人才浪费的矛盾现象共存的严重问题。据调查显示，我国每万名劳动者中从事研究与开发的科学家和工程师为8.4%，只相当于中等发达国家的1/5和发达国家的1/9；我国专业技术人才仅占从业人员的5.5%，相当于发达国家1/3-1/4，具有大学本科及以上学历的仅占专业技术人员总数的17.5%，高级人才仅占5.5%；美国在企业从事研究开发的科学家与工程师占其总量的80%，而我国在企业工作的各类专业技术人员还不到全国该类人员总数的40%。人力资源结构失衡状况，在中小企业更加明显。
（7）企业文化建设滞后，缺乏对企业文化的有效培养
企业文化是企业以价值观念、经营管理为核心的思维方式和行为规范的总和。具体指企业全体员工在企业运行过程中所培育形成的、与企业组织行为相关联的、并事实上成为全体员工主流意识而被共同遵守的最高目标、价值体系、基本信念及企业组织行为规范的总和。员工对企业的认同感不强，企业缺乏凝聚力，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，除了挣钱之外别无它求。
综上所述，中小企业的人力资源管理现状不容乐观，亟待改进。在研究解决中小企业人力资源管理问题的对策以前，让我们先了解究竟是哪些原因导致中小企业人力资源管理出现了这么严重的问题呢。从原因入手，帮助我们从根本上解决人力资源管理的问题。
二、中小企业人力资源管理存在问题的原因
中小企业人力资源管理存在上述问题的原因有哪些呢？究其原因，主要表现在如下两个方面。
1.观念滞后
中小企业管理者成长的特殊性和其专业背景造就了他们虽然普遍重视人才，但是对人力资源管理活动及其战略价值缺乏认识，将人力资源管理等同于传统认识管理，看成是无需特殊专长的事务性活动。导致企业不重视人力资源管理，不重视人力资源管理部门的建设。由于中小企业资源的有限性和人才流动性大，中小企业对人力资源的投资十分慎重，更多的是从市场招聘急需人才，尚未将人力资源投资作为企业基础性投资看待。同时由于中国特殊的社会文化背景，造就了管理者与被管理者的支配和被支配地位，企业管理者对员工实行“控制-服从”的管理方式，偏好高度集中的管理模式，不重视人的真实感受和需要。
2.机制滞后
由于中小企业成长的特点，其初创阶段规章制度相对不完善，管理手段过分依赖企业经营者个人的能力、经验、魅力和威望，常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。随着中小企业发展环境的变化，越来越多的企业经营者意识到人力资源管理制度的重要性，并制定了一些管理制度。但由于制定的制度不科学、不完善，各项制度之间缺乏系统性，相互配套和协调不好，而且在执行过程中不规范，当企业主的意见与规章制度冲突时，制度往往让位于企业主的意见，大大降低了制度的权威性。此外，制度适用于家族成员与雇员时执行偏差太大，造成对其他管理措施的冲击；制度的制定、执行、修改缺乏规范，导致制度成本过高。
三、中小企业实施有效人力资源管理的对策
中小企业如何有效地解决上述人力资源管理问题，并且在全球化浪潮中生存﹑发展。我认为，其必须要积极转变人力资源管理观念，用新的眼光、从新的高度采取策略，依靠自身的高度灵活性﹑快速反应能力等优势，结合实际情况，重视和实施个性化管理，制定出与本企业发展战略相匹配的人力资源战略。
1.转变人力资源管理观念，树立战略人力资源指导思想
中小企业管理者必须从根本上重视人力资源管理，树立“以人为本”的管理理念，从战略的高度看待人力资源问题，将人力资源管理融入企业发展战略中。
（1） 切实加强“以人为本”的现代人力资源管理理念
现代企业管理是将人作为企业最宝贵的财富和资源进行开发和使用，强调以人为中心，尊重人格，充分发挥个人的潜能和创造性，注重满足个人自我实现的需求。在现代企业中，员工的学历、知识层次越来越高，企业只有把“以人为本”的理念落到实处，切实体现出对员工的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。
（2）更新观念，大胆引进和使用人才
企业都渴望能够得到钻石般的优秀人才，可是，钻石原石并不容易找到。住友化学工业公司为了网罗特殊人才，十分重视海外青年协会的归国人员。在日本，海外青年协会是一个属于特殊法人的国际性专业协会，其会员必须接受四个月的语言培训，然后再用两年的时间到世界各地的发展中国家进行技术指导。该协会的会员必须要精通外语，具备强健的体魄和充沛的精力。在归国后，这些人既了解当地的情况，同时也传授了日本的先进技术，因而具有丰富的经验和理论知识，较能满足企业发展向国际化迈进的需要。住友化学工业公司正是看到了这一点，率先开始录用这些归国人员。
住友化学工业公司起初将他们分配在农药部门工作，后来为了向海外发展，又将他们分配到海外农药开发部门。住友化学工业公司农药部门向来都是以向海外输出药品为主。现在其输出比率已占总营业额的60%。由于海外发展中国家都致力于粮食的产量，所以对农药需求量开始大量增加。在这种情况下住友化学工业公司开展了到当地促销的战略。
正是在这一思想的指导下，住友化学工业公司将录用的海外青年协会的归国会员派驻国外。由于这些会员都曾在海外进行过技术指导，因而很容易为住友化学工业公司的产品打开销路。
海尔集团CEO张瑞敏说：21世纪企业，得人才者得天下。大企业的成功经验，中小企业可借鉴并学习。目前，国内相当一部分中小企业是家族企业，因此，要特别注意克服家族主义和“任人唯亲”的思想，实行竞争上岗的用人制度。中小企业不仅要挖掘内部现有人才潜力，还须拓宽人才引进渠道。中小企业可通过各种人才招聘会、网络、中介机构等形式，向社会公开招募企业所需的人才，对于一些重要岗位和特殊的专业技术人才，更要不惜重金聘请，以吸引更多优秀的人才加盟。同时，还要重视人才与企业的需求相匹配，避免盲目追求高学历、老资历。广开门户，招募各方人才，充实企业人才队伍，用人之长，避人之短，最大限度地发挥员工的潜能，以给企业带来多元化的发展。
2.制定科学合理的企业人力资源规划
人力资源规划，是根据“我们有什么”、“将来我们要什么”来设计企业未来的人力资源活动，它关系着企业的生存与发展。规划工作中，企业应结合实际，注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一，运用科学的方法和技术制定与企业发展战略相匹配的人力资源规划。
（1）人力资源规划主要应做好四方面工作
首先，做好企业战略及人力资源需求分析工作。分析企业战略和发展目标，根据战略和目标的要求，分析要达到战略和目标所需要的人力资源要求，其中包括在战略阶段内需要的不同结构员工的素质要求、数量要求，以及需要的时间等。
其次，做好企业现有人力资源盘点工作。对企业现有人力资源状况进行调查、分析和统计。主要包含员工年龄、学历结构、职务结构、技能结构、业务结构、员工价值观、工作态度、工作能力等，并分析现有员工是否适合现有岗位以及轮岗、晋升的可能性等。
然后，认真做好人力资源资源供应预测工作。预测包含企业内部供应预测和外部分析。内部供应预测，即预测企业在将来一定时期企业内部可自行供应的人才类型和总量，如员工离职、轮岗、晋升与降职等结构变化情况的预测；外部分析主要是在当前经济环境、人事政策、各项人才供应需求状况等条件下，企业从外部可能获得的人才类型和总量。
最后，制定人力资源规划策略。结合人力资源需求分析、盘点和人才供应预测结果分析供求之间的差距，制定科学合理的人力资源策略。
（2）人力资源规划需注意的事项
制定人力资源规划不仅是人力资源部的事，而且中小企业管理者和员工都应承担相应的责任。好的人力资源规划是企业内部相关人员共同完成的，而绝非人力资源部单独所能够解决的问题。因此，人力资源部在做人力资源规划时，一定要注意充分协调各个部门以及民营企业高层管理者参与，只有这样的人力资源规划才能准确并落到实处。
3.完善薪酬福利体系，建立多样化的人力资源激励机制
创业中国（.cn）与创业城（）、优创业（）联手，于2010年下半年推出的职场人薪酬满意度调查显示，超过七成的职场人难以对自己的工资条展露笑颜，超过五成的人曾为了薪酬福利而另寻东家，31.48%的职场人渴望未来飞升高薪阶层。而在对薪酬不满意的七成人中，5个人中就有1个对薪酬“很不满意”。由此可见，好的薪酬福利体系对于企业人才稳定的重要性。人的需求是多样化的，为了更好地吸引并留住人才，激励的措施也应该是多样化的。中小企业的薪酬制度应考虑到自身的实力和实际条件，面对人力资源结构不合理、人才外流的压力，传统的“管、卡、压”的人事管理中所体现的刚性措施或办法堵住人才外流已收效甚微，必须要过渡到现代人力资源管理这个层面上来，把人力资源当作是战略的合作伙伴来对待。因此，中小企业应当重视人才，在建立科学的薪酬与激励体制上下功夫。在薪酬福利体系的具体完善和实施上，做法如下。
一是在设计员工间薪酬结构和差距时，合理、有针对性地支付。普通员工标准不高于市场一般水平，高层管理人员与核心技术岗位人才薪酬要高于市场同类职业标准，向核心骨干员工和紧缺人才倾斜。
二是实行差异化的薪酬制度。实行效益工资与岗位工资相结合的薪酬制度，同时把福利、奖金、培训等多种奖励方式纳入报酬体系，建立差异化的薪酬制度，在满足不同需求的基础上适当拉开差距，使员工、管理者、经营者能各取所需，使薪金制度有更大的灵活性。
三是薪酬标准紧跟市场变化及时微调，保证薪酬的竞争力，增加员工安全感、归属感。
四是了解员工个性化的生活的福利需要，实行弹性福利计划。中小企业因为资金、财力有限，不能像大企业一样建立完善、系统的福利体系。但中小企业可以从自身情况出发，员工福利一定要体现对员工的人文关怀，“想你所想，急你所需”，给予员工最需要的关怀，加强员工的归属感和对企业的认同感。
此外，还应注意物质激励与精神激励相结合，增强薪酬的透明度，长期激励与短期激励相结合等。
总之，员工的需求是多种多样的，激励计划的实施须因人而异，因时而移。中小企业要建立起薪酬设计与企业效益挂钩、岗位薪酬与个人业绩挂钩、激励与考核相结合、近期收入与长期收入并存、薪酬市场化的新型的薪酬激励模式。
4.精确绩效管理，科学考核人才
中小企业应建立自上而下的以目标为导向的完善的绩效管理体系，在绩效管理过程中，管理者和员工共同制定绩效管理的目标，就员工绩效不断地交流沟通、共同努力，最终达成目标。绩效管理的根本目的是激励员工，为此，在绩效管理中必须坚持三条原则：第一，公平、公正、公开，科学考评，奖罚并举，提高人才的责任意识，促使人才释放最大能量。第二，目标制定由上而下，完成目标的过程由下而上。第三，坚持持续不断的沟通。在员工表现优秀的时候要及时给予表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响。在员工表现不佳、没有完成工作的时候，也应及时提醒员工改正和调整。
企业只有强化员工的目标管理与绩效考核，考核结果要做到奖罚并举，才能让员工从心底认可考核，以此提高员工工作积极性和效率。
5.有效开展组织培训，帮助员工提高职业发展能力
企业的成长壮大是一个不断学习的过程，企业的创新恰恰又依赖于企业对员工的培训。“培训”是微软培养人才的有力武器。微软的一句口号是“不管员工是什么专业的，都可以通过培训使他们完全胜任微软的工作”。在微软，它的熟练员工有组长、某些领域的专家以及正式指定的指导教师，这些熟练员工除了做好本职工作，还要担负起教导新雇员的责任。微软还会不定期举行“蓝碟”午餐会，那些经验丰富的程序经理介绍他们自己的经验，大家互相探讨共同学习，从而极大地调动了员工的积极性。中小企业不妨借鉴并学习。
中小企业员工培训要针对员工发展规划而进行，才能维持人员相对稳定，获得持久的竞争力。同时还要强调引导企业员工树立正确的培训观念，重视培训效果，做到培训一次，考核一次，激励一次，促使企业的培训工作良性循环。加强对培训效果的评价和考核，以提高企业的整体绩效。
此外，在向大企业借鉴学习的同时，中小企业要根据企业的特点，结合本企业的人力资源培养规划，帮助员工确定自己的职业发展方向。
6.加强企业文化建设，增强企业的凝聚力
我国著名经济学家于光远曾说过，“三流企业竞争靠产品，二流企业竞争靠服务，一流企业竞争靠文化。”大量的调查和事实表明，杰出且成功的企业都拥有强有力的企业文化，建立并形成优秀的企业文化是有效实施管理和提高经营业绩的重要途径。
近年来，重庆大江工业公司注重企业文化建设。综合考察，是从以下四方面来加强企业文化建设：第一，以文化建设为载体，奠定创建基础。结合大江“九九归一”的实际，大江公司积极推进企业文化建设，构建了独具有大江特色的企业文化，并以此统领大江团队建设，为公司文明创建工作奠定了坚实的文化基础。第二，以思想建设为载体，凝聚创建力量。第三，以文化活动为载体，丰富创建内容。公司结合企业自身特点，通过开展系列活动，寓文明创建于各项活动中。第四，以检查考核为载体，提升创建效果。通过文化建设，该公司不断发展，并于2010年5月顺利地通过了“国防科技工业军工文化示范单位”评估验收，成为了中国兵器装备集团公司和重庆市军工企业中第一家获此殊荣的单位，大江的文化建设和经济发展取得了显著的成果。
以上事例表明，企业文化在企业生存和发展中占据了极其重要的地位。中小企业与大企业相比，企业文化建设更多受到领导者个体因素的影响，企业领导者个人的价值观与言行在中小企业文化建设中起着至关重要的作用。因此，中小企业的企业文化建设中要特别注意的是：管理者要将企业未来发展的思路与员工进行充分沟通，达成共识，使员工对企业产生强烈的归属感、责任感。确立核心价值观，企业领导要以身作则，将企业价值观准确传达给员工，使之成为员工共同的价值观。通过企业文化的建设，培育符合企业价值观的员工，持续不断地改进，以实现员工行为与企业价值观的相互协调、有机统一，使得企业、员工能适应市场的变化，从而提升企业的凝聚力、向心力。
中小企业在企业文化方面，可通过企业文化创新，将企业战略目标变成鼓舞员工和组织的共同愿景，使人力资源在文化层面上得到全面开发和增值。
当前，我国中小企业的人力资源管理仍然处于实践的初级阶段，人力资源管理现状不容乐观，存在的问题十分严重，加上企业内外部环境不断变化发展，需要企业管理者树立正确的人力资源管理理念，要针对企业员工实际情况，结合企业自身特点，实事求是、循序渐进、持之以恒地进行有效的管理，进而建立满足企业自身发展需要的人力资源管理制度，采取适合企业特点的人力资源管理策略，只有这样才能使企业获得可持续的健康发展。
参考文献
[1]罗元.中小企业人力资源管理现状及对策研究[D].南京：南京航空大学，2005：25
[2]宋红亮.我国中小企业人力资源管理的现状及对策分析[J].成功（教育版），2007：172
[3]晓光，倪宁.人才选聘.北京.经济管理出版社，2004：117
[4]车林.七成人对薪酬不满.经理日报，2010，8
[5]王晓彦，何家云.依托载体抓创建，文明春风沐大江——重庆大江工业有限责任公司文明创建工作硕果盈枝.大江新闻，2010，12