V:1.0 精选管理方案
精品文档-管理学浙江大学创新培养青年教师队伍的实践与探索
2020- -6 6- -8 8
【精品文档-管理学】浙江大学创新培养青年教师队伍的实践与探索
浙江大学创新培养青年教师队伍的实践与探索_人力资源管理论文-毕业论文 作者：网络收集 下载前请注意：
1：本文档是版权归原作者所有，下载之前请确认。
2：如果不晓得侵犯了你的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理 3：可以淘宝交易，七折 时间：2010-06-10 20:17:05 [摘 要] 本文介绍浙江大学积极探索青年教师队伍培养的方式、手段和途径，努力建立和完善研究型大学青年教师队伍培养的创新模式。
[关键词] 青年教师 培养 创新实践 ?
?
浙江大学青年教师队伍素质好，人数多（35 岁以下占26.1%，40 岁以下占 46.5%），学历层次高，各学科青年教师分布合理，队伍基础和人员素质均具有较强优势；同时也存在着学缘结构和知识结构不够合理，学科交叉程度和国际化程度不够高，部分青年教师独立开展研究工作的能力和综合适应能力较弱，学术带头人后备人才和青年骨干队伍培养规模偏小等问题。由此浙江大学下决心加大对青年教师队伍培养的力度和深度，经过充分的酝酿和讨论，逐步推出并实施了师资博士后制度、新星计划、紫金计划、交叉学习培养计划等一系列加强青年教师队伍培养的计划和办法，并争取通过逐年的创新实践，不断地加以调整与完善。努力培养造就大批具有创新能力的科技尖子，为学校未来发展奠定坚实的人才基础。
一、创新青年教师选拔补充的工作机制 推出并实施师资博士后制度 ?
师资博士后制度是将人事聘用制度与博士后工作制度有机结合的一种具有开放性、竞争性、流动性的教师补充选拔的新模式，这种机制从源头上较好保证了青年教师整体素质的提高。
至2005年春，我校教师队伍中具有博士学位教师的比例已从 98 年合并初期的 13%跃升为 48.8%，但是教师队伍的学缘结构、知识结构以及综合能力方面还存在比较突出的问题: ?
1.在新进青年教师中本校毕业直接选留的比例高达 77.4%; ?
2.新教师的交叉学科知识欠缺，学术视野不够开阔，教学、科研的实践经验明显不足; ?
3.教师队伍仍不同程度的存在“能进不能出”的现象。为改变这些状况，经过一年多的充分酝酿，学校于 05 年 4 月出台《浙江大学师资博士后管理办法》。
师资博士后管理办法规定：除少数专业外，应届优秀博士生或不具备高级专业技术职务的博士应聘我校教师岗位，应先纳入学校师资博士后系列进行管理，在本校设立的博士后流动站内，经过两年的研究工作，出站考核合格，并经双向选择，正式聘用为浙江大学的教师。师资博士后制度的实施，既体现了师资培养与博士后培养的有机结合，又体现了师资选拔与博士后流动的有机结合。
保持青年教师的适度流动是保证高校青年教师队伍高质量高水平的基础条件，学校从一大批经过师资定向培养和全面考察的博士后中挑选一批最优秀者成为浙大教师；而进入教师行列的师资博士后也是从二年的预备师资生涯中对学校和学科有了比较深入全面了解的基础上做出的自愿选择。这个过程是双向的，流动的，出站时符合做师资又不愿留校任教的，学校充分尊重其择业意愿并视作为正常流动。这种流动机制的建立恰恰又确保了优秀青年教师队伍的稳定发展。
二、拓展高层次创新型后备人才培养的国际化途径 推出实施“新星计划” ?
为着力培养具有国际竞争力和自主创新能力的高层次创造性人才,提升国际合作层次,扩大具有国际化水平师资队伍的培养规模,结合师资队伍“十一五”规划要求,学校
【精品文档-管理学】浙江大学创新培养青年教师队伍的实践与探索
于2005年12月设立浙江大学“学术带头人后备人才出国研究专项计划”(简称“新星”计划）。该计划是浙江大学与世界一流大学交流与合作的平台。
从学校实际情况看，把教师培养为具备国际战略视野，国际工作经历，国际学术水准，具备宽厚的基础知识，较强的创新研究能力，有信息交流，处理和使用能力，成为具有国际交流合作能力和应变能力的国际化人才刻不容缓，从目前我校已具有副高级教师职务的青年教师队伍统计看，36 岁～40 岁人员中，无出国经历者达 55.6%，35岁以下人员中，无出国经历者达 50.2%。青年骨干教师队伍的国际化程度亟待提高，任务相当艰巨。故充分认识我校教师队伍与世界一流大学教师队伍的差距，抢抓机遇，实施优秀青年骨干教师重点培养计划，具有十分重要的现实意义和战略意义。
根据学校学科发展和高层次人才培养需要，计划用 3 年时间选派 200 名左右的 35 岁以下的优秀青年骨干教师，结合在研的国家级科研项目，到世界着名大学强项学科或一流研究机构开展为期 2 年的合作研究，把握学科发展方向，进行学术前沿领域的研究，跟踪高科技发展，解决项目研究中的难点问题，发表高水平的学术论文。通过培养，争取 3 年～5 年中有教师能进入国家杰青行列，7 年～8 年后有部分达到“长江特聘教授”的水平，10 年后有人选进入两院院士队伍。
!｝??
三、培养具有创新能力的交叉人才 实施青年教师“交叉学习培养计划” ?
为进一步提升青年教师的自主创新能力，适应学校筑大平台、建大团队、接大项目、出大成果，加快提高自主创新能力的需要，学校充分运用学科门类齐全、综合性优势突出的有利条件，面向全校青年教师推出并实施了“交叉学习培养计划”。
目前学校教师队伍中，具有跨学校经历者只占30%左右，具有既跨学校又跨学科（专业）学历者的比例更低，而高层次知识的融合，多学科技术会聚的科技发展，又要求高校教师尤其是青年教师必须不断地学习新的知识。酝酿两年后，学校于 2005年 12 月推出青年教师“交叉学习培养计划”。通过跨学科课程的交叉学习，使教师对不同学科基础知识，基本理论，研究方法以及学科之间的相关性与交叉性，前瞻性问题和研究的热点难点等都有系统综合的了解，培养青年教师具有交叉学习的自觉意识，拓展教师的学科思维，开阔学术视野。推行此学习培养计划，可在全校范围内形成多学科交叉融合、交流学习的学术氛围，促进自然科学领域之间，自然科学与社会科学领域之间的沟通和渗透，推动不同学科间教师开展科研合作，提高协作攻关和研究能力，推进产生新研究领域和研究重点，促进学术创新和产生交叉性研究成果，争取在若干交叉领域出现拔尖创新人才。
一年来的实践证明，青年教师参加交叉课程学习，对转变思维方式，开阔学术视野具有促进作用；对改进教学风格、教学手段和教学方式，促进教学改革和教学研究，提高教学效果和教学水平颇有启迪和帮助作用；尤其对拓展研究思路，为跨学科合作研究和培养团队精神，创造提供了学术交流的平台，收效显着。交叉课程学习受到广大青年教师的普遍认同和欢迎，他们希望学校能长期坚持，逐步完善。跨学院跨学科的组合课程还受到正在开展交叉研究的教授们及其团队的欢迎，他们坚持团队听课，希望学校深入展开计划，并在重点领域开设课程专题。
四、打造高质量青年教师队伍 实施优秀青年教师资助计划—“紫金计划” ?
在 2005 年底推出加强青年教师队伍培养的“新星计划”和“交叉学习培养计划”后，学校于 2006 年初又推出并实施了“紫金计划”。我校与世界一流大学的主要差距就在于高端人才数量和杰出人才的培养与引进，实施紫金计划的意义在于：给予富有学术潜力的优秀青年教师更大力度的支持，优化工作条件，让他们充分施展才华，促进更好地开展科学研
【精品文档-管理学】浙江大学创新培养青年教师队伍的实践与探索
究，取得高质量的科研成果，从而在教学科研实践中快速成长，脱颖而出。
“紫金计划”主要针对全校35岁以下已具有博士学位，进校不满3年现正在教学科研第一线的，具有学术潜力且从未获得过国家、省部和学校其他各类资助的青年教师和在站师资博士后。重点资助和优先资助的学科领域：学校根据学科发展规划，定期研究确定重点资助领域，在同等条件下优先资助新的学科生长点或符合国家目标的原创性研究。
一年下来，得到“紫金计划”资助 29 人中，已有 11 人争取获得国家自然基金资助项目，1 人获国家社科基金资助项目，有 5 人获得浙江省自然基金项目，3 人获得省社科基金项目，即获得国家和省部科研项目者达 69%。第一批资助人员中已有 41.4%的青年教师达到了培养计划中争取获得国家级项目的要求。
浙江大学在实施人才强国的战略中，始终坚持创建世界一流大学的办学目标，将建设一流的教师队伍作为学校工作的首要任务，在继续完善人才引进政策，积极拓展引进具有国际学术水准或承担国家重大目标任务的杰出人才及其团队，特别是具有重大潜力的年青拔尖人才的同时，造就一批才能出众的青年教师是一项关系到学校快速和可持续发展的历史性任务，坚持引进和培养工作“两手抓”，积极探索青年教师队伍培养的方式、手段和途径，努力建立和完善研究型大学青年教师队伍培养的创新模式。
参考文献: ?
[1]周 济:人才为本、人才强校.光明日报,2004～03～11 ?
[2]浙江大学十一五师资队伍建设规划 ? !｝