企业民主管理制度,案例分析

自我介绍时间：2020-07-28 09:35:13

　企业民主管理

　案例分析

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　 C o u n ty co n tin u a tio n re co rd s h a s e x a m in e d a n d a p p ro v e d th e d ra ft, sp irit, b e lie v e , co m p re h e n siv e Y e a rb o o k o f zh u a n g la n g a lre a d y p re p a re d d ra ft, e n te re d th e p h a se o f e v a lu a tio n . C iv il a ir d e fe n se w o rk 案情：我省某高等院校教职工代表大会代表共 100 人，其中，70名学校领导和处长、副处长，30 名一线教师代表。召开教职工代表大会时，有 60 名代表参加会议，校方宣读了该学校《教职工绩效工资实施方案（审议稿）》之后，即让参会代表举手表决通过该实施方案。试分析该学校教职工代表大会的做法。

　分析：首先，从职工代表的构成看。根据《河北省企业职工代表大会条例》规定，单位中层以上领导人员不得超过职工代表总数的 50%，对该高校而言，就是不能超过 50 人，因此，职工代表的结构不符合规定；其次，从参会人数看。根据《河北省企业职工代表大会条例》规定，职工代表大会每次会议应有 2/3 以上代表参加会议方为有效，对该高校而言，至少应有 67 名代表参加会议才能召开会议，该高校此次会议未达到法定人数，不符合法律规定；第三，从会议程序上看。根据《河北省企业职工代表大会条例》规定，单位工会组织应在召开职工代表大会前 7 日前向职工代表公布会议议题，该高校在召开会议时才宣读《教职工绩效工资实施方案（审议稿）》不符合法律规定；第四，从表决方式看。根据《河北省企业职工代表大会条例》规定，企事业单位审议通过重大事项应采用无记名投票表决方式，《教职工绩效工资实施方案（审议稿）》是涉及职工切身利益的重大事项，不可举手表决。

　案情：我省某企业《职工代表大会实施细则》已经该企业职工代表大会审议通过，该《实施细则》规定：“因企业职工代表大会要听取和审议企业行政的工作报告，所以企业总经理是职工代表大

　分析：首先分析该企业《职工代表大会实施细则》的有关规定。职工代表大会是企业的一项民主管理制度，根据《河北省企业职工代表大会条例》规定，职工代表必须经职工民主选举产生，任何人不能当然成为职工代表大会的代表，因此，该企业《职工代表大会实施细则》的规定与法律要求不符合，企业总经理不能成为职工代表大会的当然代表，应编入某一选区，参加选举。其次分析该企业《职工代表大会实施细则》。《河北省企业职工代表大会条例》规定，职工代表大会决定的事项违反法律、法规的无效。从以上分析可以看出，该企业《职工代表大会实施细则》内容违反了《河北省企业职工代表大会条例》，是无效的，应通过法定程序及时进行修改。

　案情：某市甲、乙两县各有一国有企业 A、B，市政府决定将 A、B两企业合并成另一个国有企业 C，但 A 企业召开职工代表大会，形成一致意见，决定不与 B 企业合并。试分析 A 企业职工代表大会决议与市政府决定的关系。

　分析：首先，分析市政府的决定。我们知道，国有企业的权属归全民所有，由政府代为履行出资职能。A、B 两企业均是县属国有企业，市政府是其上级政府机关，有权决定将 A、B 两企业进行合并。其次，分析 A 企业职工代表大会的效力。大家知道，职工代表大会是企业内部的一项管理制度，根据“内不束外”的原则，

　 C o u n ty co n tin u a tio n re co rd s h a s e x a m in e d a n d a p p ro v e d th e d ra ft, sp irit, b e lie v e , co m p re h e n siv e Y e a rb o o k o f zh u a n g la n g a lre a d y p re p a re d d ra ft, e n te re d th e p h a se o f e v a lu a tio n . C iv il a ir d e fe n se w o rk 其决定不能对外产生效力。但是，需要说明的是，根据《中华人民共和国企业国有资产法》规定，国家出资企业的合并、分立、改制、解散、申请破产等重大事项，应当听取企业工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。所以，虽然市政府有权决定将 A、B 两企业合并，但是需要通过职工代表大会听取职工的意见和建议。另据国家六部委《企业民主管理规定》，国有企业合并实施方案中涉及职工裁减、分流和安置的方案需经职工代表大会审议通过。因此，A 企业职工代表大会的决定不能阻止市政府的决定。

　案情：2014 年，某企业职工代表李某在职工代表任期未满时，达到退休年龄，企业工会主席不让他继续担任职工代表，参加职工代表大会的活动。某名牌高校博士研究生王某，于 2012 年与该企业签订了八年劳动合同，业务精湛、品行良好、表现出色，企业总经理按照优中选优的原则，指定王某为企业职工代表。但企业工会主席认为，王某不是工会会员，不同意王某担任职工代表。试分析该企业总经理和工会主席的做法。

　分析：首先，分析企业总经理的做法。根据《河北省企业职工代表大会条例》和国家六部委《企业民主管理规定》，“职工代表必须由职工民主选举产生”，不可指定，因此，企业总经理的做法显然是不合适的。其次，分析工会主席的做法。根据《河北省企业职工代表大会条例》规定：“依法与企业建立劳动关系的职工均可当选职工代表。”也就是说，与企业没有劳动关系的人员不能担任

　 C o u n ty co n tin u a tio n re co rd s h a s e x a m in e d a n d a p p ro v e d th e d ra ft, sp irit, b e lie v e , co m p re h e n siv e Y e a rb o o k o f zh u a n g la n g a lre a d y p re p a re d d ra ft, e n te re d th e p h a se o f e v a lu a tio n . C iv il a ir d e fe n se w o rk 该企业职工代表。退休人员已与用人单位终止劳动关系，退出劳动领域，不能作为再原企业的职工代表，参加职工代表大会行使表决权。国家六部委《企业民主管理规定》也明确指出，“依法终止或者解除劳动关系的职工代表，其代表资格自行终止。”在这一点，企业工会主席的做法是正确的。同时，根据上述规定，依法与企业建立劳动关系的职工，均有选举和被选举为职工代表大会代表的权利，是不是工会会员不是职工代表的必要条件。在这一点上，企业工会主席的做法是没有法律依据的。

　案情：某企业为提高工作效率，在召开职工代表大会时公布了会议议题和议案，提请职工代表一并审议通过三项涉及职工切身利益的重大事项。

　分析：首先分析职工代表大会议题的公布程序。根据《河北省企业职工代表大会条例》和国家六部委《企业民主管理规定》，企业工会组织应当在职工代表大会召开 7 日前向职工代表公开会议的议题。召开职代会时才公布会议的议题和方案，不符合法律规定，不利于职工代表充分听取和吸收职工的意见和建议，全面准确地表达意见。再看表决方式。根据国家六部委《企业民主管理规定》，职代会“对重要事项的表决，应当采用无记名投票的方式分项表决。”当职工代表大会需要对多个事项进行表决时，对不同事项，职工代表的意见并不一定是一致的，表决结果可能也不一样，如果采取一并表决的方式，职工代表无法准确表达意见和决定。因此，职工代表大会应对重要事项表决，应一事一议，分项表决。

　 C o u n ty co n tin u a tio n re co rd s h a s e x a m in e d a n d a p p ro v e d th e d ra ft, sp irit, b e lie v e , co m p re h e n siv e Y e a rb o o k o f zh u a n g la n g a lre a d y p re p a re d d ra ft, e n te re d th e p h a se o f e v a lu a tio n . C iv il a ir d e fe n se w o rk 案情：某国有企业停产多年，在企业改制召开职代会时，因涉及拖欠企业停产至改制这一期间 120 名已办理退休人员的工资和其他费用，企业以上述 120 人为选举单位，选举产生若干代表，参加职工代表大会并行使表决权。试分析企业的做法。

　分析：《河北省企业职工代表大会条例》规定：“依法与企业建立劳动关系的职工均可当选职工代表。”也就是说，当选职工代表的前提是有劳动关系，而退休人员已与用人单位终止了劳动关系，所以，从退休人员中选举产生代表，参加职工代表大会并行使表决权的做法是不合适的。涉及已退休人员的相关事项，可从相关退休人员中推选特邀代表列席会议，反映该群体的意见，也可以单独召集退休人员进行研究处理。

　案情：某企业建立了劳资对话会、总经理意见箱、厂务公开等多项民主管理制度，因此，该企业总经理认为，这些制度已能充分保障职工的民主权利，没有必要再建立职工代表大会制度。试分析该企业总经理的观点。

　分析：党的十八大强调，要健全以职工代表大会为基本形式的企事业单位民主管理制度，保障职工参与管理和监督的民主权利。根据《河北省企业职工代表大会条例》和国家六部委《企业民主管理规定》，职工代表大会是企业民主管理的基本形式。职工代表大会制度具有法定的权威性、广泛的适用性、普遍的代表性和充分的公开性，特别是采取票决制的少数服从多数的民主原则，都是其他企业民主管理形式所不具备的，具有不可替代性。因此，

　案情：有人认为职工代表大会有知情权、建议权、共决权、选举权等多项权能，已经能够有效地使广大职工进行民主决策、民主管理、民主监督，没有必要再实行厂务公开制度，并且，实现厂务公开不利于保护企业的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。试分析该观点。

　分析：第一，从实行厂务公开的法定性看。厂务公开是一项重要的民主管理制度。我省是厂务公开的重要发源地，这是我们非常自豪的。2001 年我省在全国率先颁布了《河北省厂务公开条例》地方法规，要求我省行政区域内的企业都要实现厂务公开制度。第二，从厂务公开制度的特性看。厂务公开具有内容上的宽泛性、时间上的灵活性、形式上的多样性、时效上的及时性等特点，是职工代表大会制度的补充和完善，富有独特的民主制度价值，具有不可替代性，企事业单位实行厂务公开很有必要。第三，从实行厂务公开的原则看。《河北省厂务公开条例》规定，实行厂务公开，要按照实事求是、注重实效、及时准确和有利于改革发展稳定、保护商业秘密的原则进行。商业秘密和与知识产权相关的保密事项，不属于厂务公开的范畴。

　案情：某企业《职工代表大会实施细则》规定，职工代表大会每年召开一次。该企业生产经营正常。年终时，总经理根据工会经

　分析：这个案例中包涵了三层意思。第一，职工代表大会经费列支渠道。职工代表大会是企业的一项管理制度，工会组织是其工作机构，负责日常工作。因此，《河北省企业职工代表大会条例》规定，企业职工代表大会工作费用由企业管理费用列支，不是从工会经费列支，不应以工会经费的节余情况决定是否召开职工代表大会。第二，职工代表大会制度是企业的一项经常性管理制度。根据《河北省企业职工代表大会条例》和国家六部委《企业民主管理规定》，职工代表大会每年至少召开一次。因此，在企业生产经营正常时，应当坚持每年召开职工代表大会。第三，职工代表大会的公定力问题。职工代表大会是企业民主管理的权利机构，其依法决定的事项对企业以及企业全体职工具有约束力，企业以及企业全体职工应当严格执行，非经职工代表大会同意不得变更。该企业《职工代表大会实施细则》是经职工代表大会审议通过的事项，对企业及全体职工具有约束力，企业总经理应当严格执行“职工代表大会每年召开一次”的规定。

　案情：某企业职工代表大会有 60 名代表，召开会议时有 46 名代表参加会议，在审议通过职工工资集体协议草案时，有 25 名代表投了赞成票。试分析该次职工代表大会的效力。

　分析：第一，根据《河北省企业职工代表大会条例》和国家六部委《企业民主管理规定》，召开职工代表大会必须有 2/3 以上职工

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　国家、企业、职工、工会之间关系的良性调整 ——尚存国有企业在改革中的职工参与案例研究

　冯同庆（中国工运学院，北京 100037）

　“市场经济下的中国工运、工会与国家”学术研讨会论文

　[摘要]本研究是为了验证 20 世纪 90 年代的一项研究（“利益组织化单位——国有企业职代会案例研究”），通过新的案例研究描述和分析国有企业职工参与在那之后发生的变化。涉及职工参与的国家规范、参与者结构、价值取向、组织形式、中介组织、社会后果等。研究表明，作为案例厂的职工参与，在国家规范、参与者结构、价值取向等方面发生了变化，而在组织形式、中介组织、社会后果等方面却相对没有变化甚至没有变化。在案例厂，虽然职工内部出现了阶层分化，“单位”的组织形式却仍然存在，其职工参与则有助于企业经济效益提高、自主规范阶层关系、保持宏观社会稳定和防止普遍性社会危机。这一能够兼顾和协调国家、企业、职工、工会各方的社会后果，与 10 年前的研究结论是一样的。这是一种能够验证“功能论”而非“冲突论”的“有特色”的职工参与。这种涉及国家、企业、职工、工会之间关系的良性调整能否延续？取决于是否具备与国家继续调整关系的前提条件、企业内体制和遵循什么样的社会评价标准。

　[关键词]国家；国有企业；改革；职工参与；工会：“单位”；功能论；案例研究

　本研究报告，是福特基金会项目“企业治理与职工参与”的阶段性研究成果。在我们的研究计划中，对国有企业改革中职工

　因为，我们研究项目的确定，一个直接原因是希望验证张静博士 20 世纪 90 年代的一项研究成果（参看张静：《利益组织化单位——企业职代会案例研究》，中国社会科学出版社，2001 年，北京）。那项研究是对北京一家国有企业职工参与的调查和分析。我们希望我们的研究，能够描述国有企业职工参与在那之后发生了什么新的变化，并作出相应的分析。

　通过职代会研究国家、企业、职工、工会之间的关系，是张静研究的重要方面。她的研究的主要结论是，国家通过职代会直接介入企业的利益安排，职代会内部职工阶层的意义不及部门的意义，职工参与集中在企业内职工的经济、福利和保障问题上，组织体制是“政行合一”即行政管治和部门利益组合两项职能合一，工会并不单独代表职工或企业而具有中介性，职工参与提供了虽然有限却是制度化的渠道，客观上减低了面向国家层次或公共领域的政治压力，有助于宏观社会的稳定和防止普遍性的社会危机。当然，她也同时认为，这也存在着“被动的防护性”和“不确定性”，特别是 1995 年以后国有企业改革中出现的“单位解体”现象，可能会改变上述“城市社会利益冲突的基本样式”。

　我们假设，国有企业的职工参与在那之后发生了变化。这些

　 C o u n ty co n tin u a tio n re co rd s h a s e x a m in e d a n d a p p ro v e d th e d ra ft, sp irit, b e lie v e , co m p re h e n siv e Y e a rb o o k o f zh u a n g la n g a lre a d y p re p a re d d ra ft, e n te re d th e p h a se o f e v a lu a tio n . C iv il a ir d e fe n se w o rk 变化涉及如下 8 个方面：1.职工参与的法律和制度。2.企业内职工利益关系的变化。3.企业职代会与企业工会的相互关系。4.企业民主参与与企业管理的相互关系。5.不同的企业所有制形式与民主参与。6.企业职工参与的实际效果。7.企业职工参与对弱势群体的作用。8.企业管理者的选择与职代会职权的行使。

　根据在案例厂收集到的资料和信息，我们的假设有的被证实了，有的需要进行修正。因此，我们现在的描述和分析需要对上述 8 个方面及其内容做调整。我们的描述和分析，将分 5 部分。1.职工参与的国家规范的变化。这涉及假设中的“1”。2.职工参与的参与者结构的变化。这涉及假设中的“2”和“7”。3.职工参与的价值取向的变化和组织形式的相对不变化。这涉及假设中的“4”和“8”。4.职工参与的中介组织的变化和相对不变化。这涉及假设中的“3”。5.职工参与的社会后果的相对不变化。这涉及假设中的“6”和“5”。

　案例厂地处北方，是中国最大的胶印机制造厂商，生产印刷机械已有近 50 年的历史。该厂始建于 1952 年，是典型的国有企业。先是以若干小型企业为基础，1958 年正式建成，隶属于市机械工业局。最初的产品，是简单的建筑机械，后逐渐开始印刷机械的生产。改革开放以后，该企业规模扩大，成为“总厂”，进而成为制造印刷机械的“股份有限公司”、“集团公司”。现在，为该

　 C o u n ty co n tin u a tio n re co rd s h a s e x a m in e d a n d a p p ro v e d th e d ra ft, sp irit, b e lie v e , co m p re h e n siv e Y e a rb o o k o f zh u a n g la n g a lre a d y p re p a re d d ra ft, e n te re d th e p h a se o f e v a lu a tio n . C iv il a ir d e fe n se w o rk 市机电控股有限责任公司下属的大型国有集团公司。1993 年完成股份制改造后，逐步建立了现代企业制度。该公司是国内首批在境外上市的 9 家 H 股企业之一，1994 年在上海上市 A 股股票。该公司集开发、设计、生产、销售、服务于一体，产品有不同类型和规格的胶印机 80 多种。在国内的市场占有率，为 60%以上。与国际同行业的企业相比，无论在规模上还是效益上则都差距较大。

　我们在案例厂的调查，于 2002 年 8 月进行。对各类职工进行了 30 次访谈，对 200 名职工进行了问卷调查，并进行了实地观察。

　一、职工参与的国家规范的变化

　利益规范与权利规范

　自 20 世纪 80 年代中国的国有企业就处在改革之中，“政企合一”的体制向“政企分开”转变。然而，“政企分开”的历程是艰难的，直到我们这次调查期也未“到位”。但企业的自主权明显加强，可以说建立了“企业主导”的体制。也可以说，政府对企业的管束并没有完全退出，而是在“规范”上发生了相当大的变化。这种变化的一个重要方面就是，利益性规范淡出而权利性规范增多。

　在张静的案例中，国家通过职代会直接介入企业的利益安排。职代会“在国家制度的支持下，参与协调企业内部职员利益的平衡问题”，以避免利益性冲突从“单位”进入“公共领域或国家层次”。（张静，2001，p.5、p.204）

　在我们的案例厂中，国家对企业内部利益安排的规范还有，但权利性规范成为基本内容。在市场经济条件下，利益性矛盾可以由企业内部各主体自行调解，权利性矛盾则需要企业之外的主体（如国家）介入。（T.哈纳米 R.布兰佩因，1997，p.121；冯同庆，2001，p.313；张静，2001，204）目前贯彻实施的《企业法》、《公司法》，规定了企业、公司的权力，包含其与职工权利之间的平衡。目前贯彻实施的《劳动法》、《工会法》，规定了职工的权利，包含其与企业、公司权力之间的平衡。这些权利性规范涉及的内容，主要不是企业内部经济、福利等的具体分配，而是在分配中各自应当享有的权利。在各自享有权利的情况下，不同企业的具体分配可以千差万别。而国家要防范的是，在国家不直接干预这些事务后，上述具体分配可能产生的冲突进入公共领域或国家层次。特别是，防范过度侵害员工权益导致的问题进入公共领域或国家层次。

　这种变化，也可以换一句话说。这就是，在张静案例中有国家通过行政手段直接规范的特征，在我们的案例中国家通过法律

　典型的权利规范

　职业安全卫生涉及的问题，容易进入公共领域或国家层次。案例厂很多被访谈者谈到，在这方面企业特别重视国家的规定。这是典型的权利性规范。

　生产科的干事说：“虽然现在生产条件好了，但国家的法律规定政策也更严了，检查也多了。过去法律法规不健全，现在要负法律责任。今天这个检查，明天那个检查，老检查。今年，《安全生产法》出台了，我现在正在修订制度。因为安全法一出来，好多制度要修订，包括安全管理制度、安全检查制度、操作人员管理制度、安全生产责任制、工伤报告制度、劳保管理制度，类似的很多。”（访谈记录 14）一位安全员说：“我们这厂长特别让人感动，那回他说了，如果出事、死人，我自动离职，我不干了。就这个厂长，就立下军令状似的。要真出了事，经贸委下来查你，得把你抓走，住监狱。”（访谈记录 22）

　负责安全生产的干部说：“原来在职代会上，总经理工作报告中都有安全生产这一块，不过就是说得多和说得少的问题。后来从去年开始，市总工会和政府有关部门下了一个文件，要求职工

　一位分公司工会主席说：“现在，领导的法律意识确是在增长。国家的一些文件的规定，一些领导挺有头脑的，不去违法，基本不去违法。我们年轻时干活的条件特别不好，而且也不注重法律法规的执行。而那时候，工人认为是当家作主，我是主人，我有这义务，而且就是觉悟比较高。那时候一不怕苦，二不怕死，所以哪儿有困难，往哪儿冲。加班加点从来不计报酬。我经常一班上两班，干完一个早班，再干一个中班，搞得挺晚。但现在不是，现在法律法规，要保护职工的身体健康，而且从安全角度这些专业性的根本不允许随意操作。现在你行吗？根本就不容许。我现在意识到，我们那时候那样做是违法的。”（访谈记录 9）

　附相关评价举例表：

　案例厂不害怕利益性矛盾，而害怕权利性矛盾

　现在，在案例厂里，并不害怕利益性矛盾，而害怕权利性矛盾。尤其是“政企分开”过程中涉及“老”职工的权利性矛盾。

　我们在前面说，以往的国家利益性规范在淡出，这是总的走向。在淡出的过程中，政府反而要通过实施“最后”的强硬的“利益性规范”以便能够真正淡出。例如，下达硬性的职工“下岗”指标，提高企业迁厂中被分流职工的经济补偿金等。这样做的直接目的是政府的“淡出”，而其后果却极有可能导致企业与职工之间的冲突。但是，在案例厂这种冲突基本没有出现。这是因为，面对这种情景，企业出于自身的需要，通过提升“权利性规范”的作用，化解了国家“利益性规范”可能带来的冲突。

　例如，下达硬性的职工“下岗”指标。

　这有可能损害部分“老”职工的利益。案例厂一个分公司的人事经理介绍了政府安排职工下岗指标的情况。他说：“我跟你说，这就是咱们国家这种形式主义太严重了，我曾经代表我们处长（指集团公司人事处长）上台去领过指标。我们集团公司 180 个。那一次，处长说，我挺烦的，你上去领吧。我上去把那个大红指标书给领了回来。那是局里开大会，不是一年，是每年，都发指标来减员。你说这个形式，我们的企业好，你干吗非得让人家减几

　 C o u n ty co n tin u a tio n re co rd s h a s e x a m in e d a n d a p p ro v e d th e d ra ft, sp irit, b e lie v e , co m p re h e n siv e Y e a rb o o k o f zh u a n g la n g a lre a d y p re p a re d d ra ft, e n te re d th e p h a se o f e v a lu a tio n . C iv il a ir d e fe n se w o rk 个？！”（访谈记录 2）局里的指标不能不完成，又不能就那么完成，变通的办法就出来了。一个分公司的人事科干部介绍说：“我们坚持不搞一刀切，上面一声令下了咱们马上就搞那个？过去公司给我们下过死命令，一年让 100 个职工下岗。我们怎么办——你不会‘明修栈道、暗渡陈仓’吗？因为，这个下岗职工这个东西，本身劳动法没有这个东西，是中国的一个特殊问题。是在特殊环境下，是无奈之举。而在我们企业形势还不错的情况下，没必要搞这个东西。有些职工还是宝贵的财产啊！是，也有不好的。咱们通过劳动合同制度给他流动起来，化解掉，解除合同啊，终止掉啊。但是，没必要搞‘下岗’，没有必要非要那样搞。到今天为止，我们厂没有下岗职工。”（访谈记录 8）他们变通的做法的核心意思是，得按《劳动法》办事，不能盲目地按局里的指标办事。法律的“权利性规范”，比国家行政的“利益性规范”得到了更多的尊重。

　再如，提高企业迁厂中被分流职工的经济补偿金。

　这有可能提高一部分职工的待遇，但是与此同时，会引起另一部分职工的不满。案例厂人力资源部部长介绍说：“我们这次企业整体迁移，政府搞了个指导性意见。迁厂过程中，实际上也是在实施经济性裁员。这就要给补偿。过去裁员，也给补偿，但补偿给的少。这次，政府规定还要给移厂费，还要给培训费，给的

　 C o u n ty co n tin u a tio n re co rd s h a s e x a m in e d a n d a p p ro v e d th e d ra ft, sp irit, b e lie v e , co m p re h e n siv e Y e a rb o o k o f zh u a n g la n g a lre a d y p re p a re d d ra ft, e n te re d th e p h a se o f e v a lu a tio n . C iv il a ir d e fe n se w o rk 钱多了。如果真这么做，过去被裁掉的那一部分人肯定回来找。咱们都一样，我比他干的年头还多，你凭什么多给他钱呢？这事情没法办了。有了这个政策以后我反而不好办了，我就两难了。我要不执行这个，现在这一部分人就有意见。人家说，国家给的钱多，你为什么不给啊？我没办法，我就得多给他钱。我要多给他钱，前面的人拿着这个政策又找我了，说你原来给的少，你得给我补回来啊！我要都补，实际补不过来。逼得我没办法，我就实行‘干养分开’。我就是根据什么形势，咱们采取什么政策，不出漏子就行。”（访谈记录 1）所谓“干养分开”，就是在迁厂过程中不马上解除被分流职工与企业的劳动关系，先“养”起来；他们的待遇比没有被分流且还在工作岗位上“干”的职工少，但比以前被分流的职工得到的补偿多；这样，既提高了这次被分流职工的补偿，又不会引起以前被分流职工的不满，灵活地执行了政府的政策。这样做的目的，是防范以前被分流职工的诘问：“凭什么给他多，给我少？”这样做的要点，并不在于谋求利益上的均等。事实上是不均等的，这次被分流职工的待遇比以前被分流职工的高。这样做的要点，在于维持以前被分流职工与这次被分流职工之间权利上的平衡。

　充分运用权利性规范，灵活应对改革中的矛盾

　通过以上描述可以看出，国家的利益性规范在淡出，国家的

　企业对职工有损的政策，采取的办法是变通执行。比如，对硬性的职工下岗指标。而企业对职工有益的政策，有的也采取变通执行的办法。比如，对提高迁厂中职工的经济补偿金。企业灵活应对的办法是很多的，但是也有共同点。其着眼点和归宿点，已经不再是利益的均等，而是权利的平衡。

　企业上述灵活应对的做法，并没有引起与政府的矛盾。因为，政府对企业灵活应对的办法是否进行追究，取决于矛盾或冲突是否进入了公共领域或国家层次。案例厂充分利用了正在增多的国家权利性规范的作用，并且善于化解国家利益性规范的影响，基本上没有使改革过程中发生的矛盾或冲突进入公共领域或国家层次。

　企业尚不能完全化解国家利益性规范的作用和影响

　应当补充说明的是，企业尚不能完全化解国家利益性规范的作用和影响。

　例如，在职工医疗制度改革问题上，企业感到束手无策。案

　 C o u n ty co n tin u a tio n re co rd s h a s e x a m in e d a n d a p p ro v e d th e d ra ft, sp irit, b e lie v e , co m p re h e n siv e Y e a rb o o k o f zh u a n g la n g a lre a d y p re p a re d d ra ft, e n te re d th e p h a se o f e v a lu a tio n . C iv il a ir d e fe n se w o rk 例厂一位社会保险干事议论说：“咱们三项制度改革，唯一对老百姓损害最大的就是医疗制度改革。过去的改革，都是给老百姓带来点儿好处。比如，人事制度改革使职工流动性大了。工资制度改革逐步提高了大家的工资水平，放开了企业的工资定额，国家只进行宏观控制。这些，都给企业带来很多好处。唯独这个医疗制度改革，是触动了老百姓的基本利益。过去看病全报销，现在是个人要承担一部分。有的企业效益不好，让职工怎么承担？工人有意见，也不是对厂子的意见，这是一个政府行为。企业无能为力。”（访谈记录 13）

　当然，在案例厂这个问题并不突出。因为企业效益相对好，除参加社会医疗保险外，还建立了企业的补充医疗保险。然而，问题的解决，运用的是“利益”手段而非“权利”手段。我们是否可以预期，随着医疗保险社会化的逐步推进，类似的问题也会逐渐减少。

　二、职工参与的参与者结构的变化

　“单位”内的部门结构与阶层结构

　中国国有企业“政企合一”体制向“政企分开”的转变，“企业主导”体制的逐渐形成，对职工参与的参与者结构发生了显著

　在张静的案例中，企业职代会内部阶层的意义不及部门的意义。企业作为“单位”（workingplace ），在多年的发展中已经形成这样的能力，尽其所能将阶层利益差别转化为部门利益差别。在她的案例厂中，也能够发现一些阶层认同的痕迹，比如一线职工较多的部门更倾向反对给技术人员或管理干部提高待遇；但是，这种认同并不扩散至部门以外，并不脱离部门的边界而主张一线职工的利益，是期望能独享一份自己部门的特殊利益。（张静，2001，p.13、p.21、p.24）

　在我们的案例厂中，部门的边界已经被冲破，因为部门所依赖的企业“单位”的边界已经被冲破。企业“单位”与政府的关系在弱化，而与社会上的市场相联系。对企业评价的标准已经转向市场，而不完全是政府。企业内部不同身份职工的职业意义，逐步与劳动力市场价位靠拢。劳动力市场上，管理者价位在上升，技术人员价位在上升，技术工人价位经历了下降之后在上升，熟练工人价位在下降。职工内部不同阶层之间的分野，已经十分明显。不能说部门的利益已经不存在了，但职工得到的利益更多地取决于其阶层地位而较少受部门差别影响。由此，生出不少新的矛盾或冲突。但是，在案例厂这些矛盾或冲突大多得到了较好的

　部门结构演化为阶层结构的原因

　按照案例厂一些职工的说法，变化是由政府造成的。一位企业管理员分析说：“这些年来，工人的地位应该说是下降了。我觉得很大问题上是国家政策导向上的问题，国家从政策思路上对基层尤其是企业来讲是‘放开’。国家只抓住几个重点企业，就抓住500 强或者 100 强，剩下的全放开。我觉得对于这个政策，从整个社会上来讲，就造成了企业工人及企业的地位下降了。先是企业的地位下降了，然后是工人的地位下降了。从我们厂子这几年的动作来讲，现在技术人员的工资至少相当于两个半工人的工资水平。从经济利益和分配的角度来讲就造成了一种差别。企业以及集团的高层管理人员，他们的工资应该基本和技术人员接上轨了。”（访谈记录 17）由此产生的问题，就是工人的积极性问题。一位管理干部认为：“咱们国家的政策，这几年始终强调一部分人先富起来，这是对的。毕竟要有一个目标。但是，收入差距拉大以后造成一部分下层人民的自卑感，社会的自卑感，一下子就把工人的情绪打下去了，就没有那种积极性和创造力了。”（访谈记录 13）一位退休工人的说法，很有代表性。她说：“在（20 世纪）60 年代、70 年代，甚至于到 80 年代，我是觉得没有什么公平不

　 C o u n ty co n tin u a tio n re co rd s h a s e x a m in e d a n d a p p ro v e d th e d ra ft, sp irit, b e lie v e , co m p re h e n siv e Y e a rb o o k o f zh u a n g la n g a lre a d y p re p a re d d ra ft, e n te re d th e p h a se o f e v a lu a tio n . C iv il a ir d e fe n se w o rk 公平的，办事情还是比较合情合理的。后来，这个改革开放，这个弊病是必然的。弊病多了，你们琢磨琢磨。原来毛主席在的时候，给咱们解放了，穷都穷，困难全困难。你现在不行了，人家能干，您不能干了，您就喝粥。真的，你必须得有这种认识，你要不能承受这个，那你永远对这个社会不满足，那你总有恨社会的时候。你这心理、心态就不平衡了，你就特别容易导致神经病。你干吗呀？你就活一天乐一天就完了吧！”（访谈记录 25）

　然而，更多的职工认为，变化主要是由进入市场引起的，变化是不能避免的，只有认同。在案例厂，先是一个分公司在 20 世纪 90 年代中期技术人员严重流失，领导不得以搞起了与技术人员的“谈判工资”，相对拉开了他们与工人之间的待遇。当然，拉开的差距远没有达到市场的水平。

　一位技术科长谈起自己的情况说：“提起工资呀？我在国营算是高的。从私企来说，如果不是很大的私企，那就持平。但是，如果是大的私企和外企，那就肯定不一样了。我的同学里，在私企、外企的多。像我们这一届，还呆在国营企业里，人家都觉得奇怪。你怎么还呆在国企呀？我们大学班上有四十个人，真正呆在国企的不超过五个人。”她又谈起现在的青年技术人员的情况，她说：“‘谈判工资’暂时解决了原来技术人员流失的问题。从前年开始，我们技术人员又有一次大的波动，主要是年轻人。年轻

　 C o u n ty co n tin u a tio n re co rd s h a s e x a m in e d a n d a p p ro v e d th e d ra ft, sp irit, b e lie v e , co m p re h e n siv e Y e a rb o o k o f zh u a n g la n g a lre a d y p re p a re d d ra ft, e n te re d th e p h a se o f e v a lu a tio n . C iv il a ir d e fe n se w o rk 人刚分来的时候没有经验，工资也不能算太低。我们一般每年也就涨三百、五百，涨得幅度不是很高。不能像外边的私企，你在实习期二千，实习期完了五千。在我们这儿，是不可能的事。过了二、三年以后，他也就能拿二千三、四，这个时候他就觉得他的工资低了。他还没有达到设计新产品能够提成的地步，从去年到今年大概有六、七个走了。”（访谈记录 16）

　相当数量的工人也觉得应该给技术人员更好的待遇。下面的对话摘自访谈记录 10：

　调查者：对于技术人员“谈判工资”拿到很高了，你们怎么看？

　工人：其实我到不觉得现在他们拿的到底有多高。

　调查者：你不知道吗？

　工人：不是不知道，我知道这个事。我没觉得他们现在拿得高。

　调查者：为什么这么说啊？再给他们涨也行？

　工人：不是说给他涨，或者给某一个人涨。我觉得你设计人员、技术人员，你在这个位置，你具备这个能力，你真能给厂子开发出特别适销适路的产品来，能给厂子带来很大的好处，那你多拿一点，有什么不可以的？因为，你有好的设计，你再有好的加工，你才能出来一个好的产品。没有好的设计，你工人技术能力再强，你干什么啊？

　这种认识还涉及工人与管理者之间的差别。相当数量的工人也有认同感。下面的对话摘自访谈记录 21：

　调查者：你们现在老总都是坐奥迪 A8，职工有什么看法吗？

　工人：过去说领导不能多拿钱，不能坐好车。现在职工都能够理解。为什么？因为企业的发展不可避免这个问题。而且，现在有这方面的制度，可以这样。只要你合法。职工如果要反映，也要合法。职工当中确实也有反映，你领导拿钱多，还开汽车。但是现在企业比较好，企业好，大家觉得没有因此直接影响职工。为什么国家规定，亏损企业就是不能买车。但是好的企业，你可以买车，你可以。

　职工们的理性分析和认识

　调查期间，听到不少干部、工人赞同流行在这个企业里的“拉花理论”、“二八理论”。表明他们对阶层分化是理解的，对普通工人与技术人员、管理人员、技术工人之间的差异是认同的。

　一位管理人员解释说：“‘拉花理论’，主要是在分配上加大分配力度，慢慢拉开差距。还有‘二八理论’，20%的人给 80%的人带来就业机会。20%的人就是企业的龙骨和筋脉。他支撑了这个企业，从事创造性劳动。80%的人，他可能要从事重复性劳动。这个不一样。科技人员、管理人员，还有优秀的工人骨干，都在创造。一般的装配工，进行装配工作的时候，是进行重复劳动。对吧？你按图施工，就是靠着它，很简单。所以我们是一定要倾斜这 20%的人，或者可能更多一点。”（访谈记录 8）

　一位分公司人事经理进一步解释说：“我是这么认为，现在这价值观不一样。现在因为要体现、要崇尚个性，那人家出人头地了，那你干嘛去指责人家！既然规定了厂长可以年薪几十万嘛，规定了领导干部可以去住几套房子，你没必要去说人家。所以，人们已经认同了，这个等级已经被认同了。如果还说，那就属于跟不上形势了。这是我的理解啊！”（访谈记录 2）

　一位女工谈到了她所理解的这种理论和做法的积极意义。她说：“我觉得这是有激励作用的，因为起码你能有个奔头吧。我...

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