摘 要：高校内部人事分配制度是校内管理体制改革的核心，是高校逐步适应市场经济，步入自主办学、自我发展的良性循环的关键。但新一轮的校内分配制度的改革也产生了诸多问题，因此，笔者从分析高校内部分配制度改革的现状出发，提出了激励机制在校内分配制度改革中的作用，并就激励机制在校内分配制度改革中的运用提出了几点建议。
关键词：高校；分配制度；激励机制
中图分类号：G472.3 文献标识码：A 文章编号：16711165(2008)04013204
高校内部人事分配制度的改革是校内管理体制改革的核心，是高校逐步适应经济、科技和社会发展，步入自主办学、自我发展的良性循环的关键。自2000年以来，新一轮的高校内部人事分配制度改革虽然令“平均主义”、“大锅饭”现象受到了一定的制约，但新的校内人事分配制度在实施过程中也产生了诸多新的问题，如薪酬差距过大、强化岗位管理、忽视内部激励措施等现象，极大地抑制了激励机制在高校内部人事分配制度改革中的发挥，影响了教职工的工作积极性。笔者试从激励机制的视点出发，分析我国高校内部人事分配制度改革中存在的问题，并提出相应的对策和建议。
一、高校内部人事分配制度改革现状
党的十六大报告指出，要深化干部人事制度改革，要尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造；要深化分配制度改革，坚持效率优先、兼顾公平等。这为进一步深化高校内部人事分配制度改革指明了方向。高校内部人事分配制度改革也正是在这种背景下推行的，其目的是在强化岗位聘任、实施全员聘任制的基础上加大分配制度改革的力度，以充分体现“效率优先、兼顾公平、优绩优酬”的原则。
目前许多高校正在尝试这一改革，将国家规定的工资构成中被称为“活工资”部分的津贴及学校自筹的资金，按“效率优先、兼顾公平、强化岗位、以岗定薪”的原则实行了岗位津贴制度。根据岗位重要程度和岗位职责大小将岗位分成3类9级，每级设有不同的津贴。[1]从实践的效果上来看，高校内部人事分配制度的改革促进了教育资源的优化配置，建立起了新的工资结构和分配机制，这有助于建立一套能吸引人才、培养人才、使用人才的新机制。但改革本身就是一把双刃剑，既能带来显著的积极效应，又会产生一定程度的负面影响。表现在这新一轮校内分配制度改革的显著特点就是将校内岗位津贴“拉大差距”，有的高校最高一档津贴标准是最低一档津贴标准的17倍之多。毫无疑问，拉开收入差距，体现了“按劳取酬、优劳优酬”的分配原则，对于打破固有的“平均主义”和“大锅饭”，形成竞争激励机制，具有积极的作用。但是“拉大差距”应当有一个合适的度，并不是距离拉得越大越好。如果差距拉得过大，背离了劳动差别，脱离了社会主义初级阶段的国情，则可能同平均主义一样会挫伤人们的积极性，导致人们心理失衡，诱发各种攀比行为，对学校的稳定和发展产生负面影响。因此，笔者认为，如何处理好效率与公平的关系，利用激励机制调动广大教职工的积极性是校内分配制度改革的重点。
二、激励机制在高校内部人事分配制度改革中的作用
激励是运用各种管理手段和管理策略对人们的行为动机进行激发，从而调动人的积极性、创造性，实现组织目标的过程。有效的激励措施和激励手段不仅有利于吸引和留住人才，而且有利于提高员工的素质和工作效率。按人力资源管理的激励理论，适当地拉开薪酬差距，有利于激励功能的发挥。
（一）用经济学的观点整合激励措施，提高激励的效果
马斯洛的需求层次理论认为，人们的需求由低到高是金字塔形，分为五个层次，即生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求，当低层次的需求获得相对满足之后，更高一个层次的需求就会成为优势需求。高校内部分配制度改革应充分考虑教职工的各个层次的需求[1]，首先承认高校内的教职工也具有“经济人” [2]，即“完全理性的、追求自身利益最大化”的人，但广大教职工是被发展了的“经济人”，即其行为决策受他人和文化传统影响的，追求多重目标的经济人。当前我国高校教职工的主要需求表现在：（1）对更高经济收入的需求；（2）社会保障的需求；（3）对更高一级职称或职务的需求；（4）自我实现的需求。上述主要需求决定了高校激励机制必须以个人收入分配、社会保障、职称职务评聘和发展机会为中心内容。假若这些需求受到忽视或压抑，就会产生不满，导致组织甚至工作群体人际关系的恶化。另外，高校内部分配制度改革应充分考虑教职工的各个层次的需求，避免采用单一的薪酬激励而忽视精神激励的做法。不仅要发挥提高校内津贴对满足教职工需求的激励作用，还要创造出能满足教职工更高层次需要的运行机制和环境，避免发生“给多少钱干多少事”的现象。同时，注意整合各种激励措施，开发和设计相配套的激励措施，满足教职工更高层次的需求，达到最佳激励效果。
（二）兼顾效率与公平，发挥校内津贴的激励作用
校内分配制度的改革，首先要考虑的因素就是要有利于调动广大教职工的积极性和办学效益的提高，但是如果忽视了公平问题，多数教职工对改革的公平性不认同，提高办学效益的目的就难以实现。所谓公平[3]，是指人们能公正地对待某件事或人的一种感受，是一种心理上的认同程度。相关研究表明，员工对所得的报酬是否满意，不仅仅在于对报酬的绝对数额，更重要的在于报酬的相对数。也就是教职工将自己的投入和产出与别人或自己以前的投入与产出相比较，若比率大于、等于1时，就会产生平衡心理，认为自己得到了公平待遇；若发现比率小于1时，就会产生不安和不满情绪，主观上认为自己有了不公平的待遇，即使比过去拿钱多了，仍然会消极地看待和评价改革，教职工的积极性仍难以调动起来。因此，高校内部的人事分配制度改革要在全体教职工收入普遍增加的基础上，合理地拉开差距，但不应过分悬殊，而且这种收入差距一定要与岗位职责、职责大小相匹配，同时要有严格的考核措施作保障，使广大教职工认识到拉开收入差距、倾斜关键岗位，体现了责、权、利相统一的原则，心理上就不会产生不公平的感觉。此外，还要做好教职工的预期心理和公平心理的疏导工作，引导他们树立正确的公平观，以减少不必要的矛盾和冲突。
（三）考虑激励成本，注重精神奖励，强化激励作用
高校内部人事分配制度的改革，一方面要态度积极、果断、坚决，另一方面也不能盲目地照搬照抄外校的做法；各个高校的财力状况不同，一定要充分考虑本校的实际情况，根据本校财力的承载能力，在教职工收入总体受益的基础上，合理设计岗位津贴的档差及各类岗位津贴的增幅，突出倾斜少量关键岗位，如特聘教授、学术带头人等，使“拉大差距”的原则主要体现在普通岗位之间的收入上，而不是大面积的“拉大差距”，从而避免激励成本的过大。
高校实行了以岗位津贴为主的校内分配制度的改革，虽然使得以往存在的“干好干坏一个样”、“只能上不能下”的弊端得到了一定的克服，调动了教职工的积极性和创造性，但新的分配制度在实施过程中过于强调物质报酬的激励作用，而忽视了精神奖励（如成就感、影响力、满意度等）对教职工的影响。根据人力资源管理的预期理论，推动人们努力工作的动机是由报酬预期触发的（如薪酬、认同感、公平感、提升机会等），如果努力会带来成就，成就又会带来预期的报酬，人们就会由此得到满足并被激励再次创造新的价值。因此，高校内部分配制度的改革还要充分考虑教职工的精神、心理因素，增强激励效果。
三、激励机制在高校内部分配制度改革中的合理运用
高校内部人事分配制度改革的目的是营造和建立一种能吸引和造就一支高素质师资和高素质管理干部队伍的环境和机制。这是一项系统工程。
（一）以“经济人”假设为前提，合理拉开薪酬差距
在社会主义市场中，首先要承认教职工也是追求自身经济利益的“经济人”，其本性中有对更高经济收入的需求。增加高校教职工的收入，使其人力资本投资的边际效益率不低于社会平均水平，是改善校人才流失现状，增强高校对优秀人才吸引力，提高教职工整体素质的有效措施。高校内部分配制度的改革应在普遍提高教职工收入的基础上合理地拉开薪酬差距。从北京大学、清华大学的改革经验来看，在高校内最高校内津贴与最低校内津贴相差4～6倍为宜[2]，主要依据贡献、业绩、分配增量收入，使一流人才、一流业绩得到一流报酬，真正体现多劳多得、优劳优酬的原则。
其次，高校内部分配制度改革应充分考虑各类教职工的不同层次的需求，避免采用单一的薪酬激励而忽视精神激励的做法，对于高层次人才尤其要注意精神鼓励，发挥教职工参与学校民主管理和民主监督的作用，创建良好的校园生活环境和宽松的学术环境，使薪酬激励与精神激励结合起来，使教职工在政治上、思想上也得到关心和尊重，满足教职工更高层次的需求，达到最佳激励效果。
再次，高校内部分配制度的改革也要协调好高校内部教师、党政管理干部、教辅人员的校内津贴标准，避免各类人员的攀比，挫伤教职工的工作积极性。
（二）增加高校内部分配制度改革校内津贴中的社会保障成分
在计划经济体制下，高校形成了一套完整的单位福利制度，教职工除享受校内福利外，还可享受公费医疗，退休生活补贴，并低价享受学校提供的福利住房和社会服务。但在目前的市场经济条件下，公费医疗取消了，退休金制度改成了社会养老保险金，国家停止了福利分房制度，教职工不能再低价享受学校提供的福利住房，而是采取发放住房补贴的办法解决教职工买房的问题。高校内部分配制度的改革也应考虑这些社会保障因素，增加社会保障金在校内津贴中的含量，使教职工既能很好地享受社会保障体系的服务，又不因缴纳参加社会保障体系的费用而降低教职工的收入，最大限度地减少教职工的后顾之忧，激励教职工在职在岗更加努力工作。
（三）考虑效率与公平，增加年功薪资
年功薪资是对教职工工作经验和劳动贡献的积累给予的补偿，随着工龄的增长而增长，也具有一定的激励作用。自1993年高校工资制度改革后，取消了工龄津贴，只是在套改职务工资时考虑了年功因素。近几年，各级政府相继出台了一些新的津贴补贴项目，加上几次的正常晋升工资等使包含了年功薪资因素的固定工资部分在工资总额中所占的份额越来越小，从而使年功薪资这一报酬形式逐步失去了激励作用。[2]目前许多高校在进行校内分配制度改革的过程中所制定的岗位津贴和业绩津贴等分配政策，常常也只是对教职工岗位职责履行程度的薪酬激励，几乎没有考虑年功因素，没有考虑教职工工作经验的积累对履行现岗位职责所起到的积极作用，也没有考虑其以往工作贡献的积累，这样做虽然对打破传统的“论资排辈”的分配方法具有积极作用，但不考虑或忽略年功因素，在一定程度上会使部分工作年限长的教职工心理不平衡，影响这些人的工作积极性。因此，在设计高校内部分配制度改革时，可考虑年功因素，调动有一定工作经验的教职工的工作积极性。
（四）加强业绩考核，建立有效的评估体系
有效的高校内部分配制度改革应建立在科学考核的基础上，对教职工的业绩考核必须在科学化、程序化、规范化和制度化的基础上建立有效的评估体系。首先要有客观、严谨、内涵清楚、切实可行的考核标准，为了避免考核的盲目性和随意性，尽量减少考核中的主观因素所产生的误差，制定科学的量化考核措施，对每一个岗位进行定量分析；其次要兑现考核结果，使考核结果与津贴分配挂钩，采用末位淘汰制的办法，适当确定不合格人员比例，避免考核结果对津贴分配几乎没有影响，利用一定的约束机制真正体现“多劳多得、优绩优酬”的原则。
总之，在新一轮的高校内部人事分配制度改革中运用激励机制调动广大教职工的积极性和创造性，是一个科学的管理过程，要讲究科学的方法和手段，只有适时、适地、适人地对“症”施行，才能收到良好的效益。
参考文献：
[1]陈万明,王延胜.激励理论在当前高校人事分配制度改革中的应用[J].高等农业教育,2000(9)：5-8.
[2]张福明.高校激励约束机制新探[J].高教探索,2001(2)：46-48.
[3]朱银友.谈高校人事管理中激励方法的运用[J].华东经济管理，2001(8):152-154.
（责任编辑 张月红）
Application of Incentive Mechanism in the Reform of
Personnel Distribution System
CHEN Nailing, ZHANG Yin
(Personnel Department, Nanjing Forestry University, Nanjing 210037, China)
Abstract: Personnel distribution system is the core of the reform in university administration system. It is critical to university adaptation to market economy. However, some problems emerge in the new round reform. This paper begins with the analysis of current situation of the reform, discusses the role of incentive mechanism and puts forward some suggestions concerning the application of the mechanism.
Key words: university; distribution system; incentive mechanism