【摘 要】在新医改形势下，公立医院的改革，尤其是绩效管理模式改革已经成为重大课题，绩效管理是否科学、合理，决定着医院内部职工的积极性是否能够调动，决定着医院事业是否可持续发展，决定着公立医院改革是否能够顺利进行，因此意义非常重大。本研究主要探讨在医改形势下目前公立医院绩效管理面临的主要挑战，并研究对策。
【关键词】新医改；公立医院；绩效管理；挑战；对策
近年来，国家医改政策陆续出台、强力推进，更加注重发挥公立医院公益性质和主体作用，着力推进管理体制、补偿机制、价格机制、人事编制、收入分配、医疗监管等体制机制的改革，这给公立医院发展带来了严峻挑战。面对新的形势，公立医院如何顺势而上，迎接挑战，抢抓机遇，值得每个医院管理者深思。而绩效考核既是政府管理监管医院的重要抓手，也是医院加强自身管理的重要内容，更是建立维护公益性、调动积极性，保障可持续性的运行新机制的重要一环。因此，可以说医改是牵引医院发展的风向标，而绩效考核是牵引医院发展的内部动力。
1 新医改下公立医院绩效管理面临的新形势
1.1更加突出公益性
2016年11月，中共中央办公厅转发的《国务院深化医药卫生体制改革领导小组关于进一步推广深化医药卫生体制改革经验的若干意见》中明确表示：建立公益性为导向的考核评价体系，突出功能定位、职责履行、社会满意度、费用控制、运行绩效、财务管理等指标。并重点做了四个方面的设计，一是突出社会评价；二是不再考核医院收入和规模，重点考核社会评价、内部管理和运行效率等；三是突出主要社会任务，如对口支援、应急救援等给予奖励；四是突出患者、职工的“双满意”率等。考核结果向社会公开，并与医院的财政补助、医保支付、工资总额、院长薪酬、任免奖惩掛钩，导向性非常明确。
1.2更加重视人民群众的就医感受
国家卫生计生委《关于印发进一步改善医疗服务行动计划（2018-2020年）》的通知指出：要努力为人民群众提供更高水平、更加满意的卫生和健康服务，增强人民群众获得感。这就要求各公立医院必须进一步优化服务流程、改善医院环境、提高服务水平、增强社会满意度，努力使诊疗更加安全、就诊更加便利、沟通更加有效、体验更加舒适。
1.3更加重视医疗服务效能
2015年国务院办公厅《关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》中明确提出：破除公立医院逐利机制。破除以药补医机制。改变公立医院收入结构，提高业务收入中技术劳务性收入的比重，提高医疗服务项目所占比重，降低药品和卫生材料收入的比重。严禁给医务人员设定创收指标，医务人员个人薪酬不得与医院的药品、耗材、大型医学检查等业务收入挂钩等。这一系列的政策调整目标就是逐步回归到用医疗服务来体现医生的价值，调整收入结构，提高服务效能。
1.4医保控费更加严格
2017年1月4日国家卫计委印发的《“十三五”全国卫生计生人才发展规划》提出：建立符合行业特点的医务人员薪酬制度，体现医务人员技术劳务价值。允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励。这意味着国家对医院结余的资金用于奖励工作人员，已经放开了口子。但说到结余，收入离不开医保、支出离不开成本，两方面都要管控。从目前情况看，各地医保部门相继出台了越来越严格的医保政策，对医院绩效管理带来严峻挑战。
1.5考核方法上重视“数据评价”和“现场检查”
在医院考核上，目前都在运用“数据评价”和“现场检查”相结合的方式。在数据评价方面，月报、季报、年报数据要求越来越多、越来越细，医院综合评价、病种分析、DRG分析、患者追踪随访评价、基于数据的医疗技术和医疗器械的监测评价、满意度评价等都要用数据说话。而这些数据如何科学、合理的与医院绩效考核相结合，是需要认真研究的课题。
1.6鼓励探索不同模式的薪酬制度
关于公立医院薪酬分配，国务院办公厅《关于建立现代医院管理制度的指导意见》（国办发〔2017〕67号）明确指出：“对不同岗位、不同职级医务人员实行分类考核。建立健全绩效考核指标体系，围绕办院方向、社会效益、医疗服务、经济管理、人才培养培训、可持续发展等方面，突出岗位职责履行、工作量、服务质量、行为规范、医疗质量安全、医疗费用控制、医德医风和患者满意度等指标。严禁给医务人员设定创收指标。将考核结果与医务人员岗位聘用、职称晋升、个人薪酬挂钩。”所以公立医院如何在国家政策的引导下，结合新医改要求、新医保政策，以及互联网+医疗、医生多点执业等新形势，探索新的绩效管理模式，建立科学的绩效评价机制，是当前公立医院改革中急需解决的关键性问题之一，也是公立医院改革的重要内容之一
1.7对信息化程度要求越来越高
精细的绩效管理离开信息化可以说是寸步难行。必须借助HIS、人力资源、财务管理等信息系统，才能保证其便捷性、准确性、完善性。因为数据的准确程度、详细程度直接决定了能否支持绩效管理的测算、项目的实施、能否达到设计的目的要求等。并且在数据的处理上能够节省人力的投入，并为后续的改善方案以及精细化管理延伸提供支持与帮助。
1.8职工关注度更高、敏感性更强
医院绩效由于涉及员工的切身利益，涉及到利益的调整，涉及利益的再分配，历来受到职工的高度关注，尤其是在新医改和廉洁自律要求的新形势下，“灰色”空间越来越小，纪律要求越来越严，医院员工对绩效分配的“量”和“质”会更关注、更敏感，这也决定了医院绩效管理必须走民主路线，进行深入的调查研究，绩效核算必须考虑国家政策和职工的关切，而不是简单的算钞票。
2 新医改下公立医院绩效管理的主要对策
面对新的医改要求，医院绩效管理改革又面临着新问题、新挑战，如果没有改革锐意进取的胆识，科学合理的模式，医院绩效变革缺乏重要的驱动力，绩效肯定搞不好。因此，医院管理者，尤其“一把手”必须高度重视绩效管理改革，主动研究绩效如何适应国家医改政策，如何适应医院管理需求的新变革，如何实现对医院管理目标的驱动。
2.1 强化绩效导向
随着国家对医院、对院长绩效考核的加力，医院的绩效方案设计要关注政府公益性考核、医改导向性内容、医保控制性指标和国家划定的“红线”。在绩效方案变革设计上，要化解和规避政治和政策风险，绩效考核与奖金分配不得与收入直接挂钩，既要合理考虑经济问题、工作量问题，还要兼顾质量、服务、技术、公益和患者就医感受。对药占比、百元医疗收入卫生材料支出要严格管控，加大医务人员技术性、服务性劳动和质量、服务在绩效考核体系中的作用，引导广大医务人员通过优质的服务、精湛的技术、良好的疗效获得更合理的绩效奖励。
2.2 动员全员参与
绩效方案设计与改革，是医院管理的“重大工程”，是职工高度关注的大事，事关职工的切身利益，事关医院的持续发展。因此，必须充分调动职工全员参与的积极性，要充分发扬民主，从绩效方案的调查研究、科室价值评价、岗位价值评价、项目风险评价、三定方案、成本核算、绩效考核体系、奖金分配办法等，自始至终让职工参与绩效方案的酝酿、讨论、制定等互动之中，提高参与度、了解度、熟知度，从而提高对方案的认可度。绩效方案最终应当通过职工代表大会表决决定。
2.3公平考核分配
绩效考核和分配必须坚持公平性，要坚持共性和个性相结合，按照公平性原则，对各科室及各系列人员进行考核和分配。在共性上，要体现全院“一盘棋”，围绕医院发展目标和总体要求，设定临床、医技、门诊等各系统相对一致的考核标准和分配办法；同时也要兼顾个性，充分考虑儿科、重症医学科、急诊等不同特点科室、员工的特殊情况，给予平衡，体现他们的劳动价值。
2.4 激励员工发展
医院要生存和发展，不但要兼顾公平，更需要考虑效率。因此在绩效考核与分配上，要充分考慮不同的科室风险、技术难度、工作强度等行业特点以及对医院的综合贡献率，适应给予倾斜，真正体现“按劳分配、多劳多得、效率优先、优绩优酬”，让难度大、风险高、发展快、服务好的科室得到奖励，实现公益性和经济性的平衡，稳定性和发展性的协调。
2.5 重视数据积累
没有数据支持绩效管理就无法实现。要充分利用现代信息技术，开发或引进适合自己管理要求的绩效管理系统，及时收集财务、医疗、护理、药学、后勤、服务等各项数据，按月进行工作数量、工作质量、工作难度、患者满意度等分析、核算，努力实现数据信息实时收集，网络信息全院共享，绩效分析及时可靠。
2.6细化考核体系
医院绩效考核指标应当尽最大努力细化，以增强其可操作性和可执行性。能用数据的要用数据，能量化的要量化，客观指标要多，主观指标要少，以使考核结果更有说服力。
2.7合理二次分配
科室绩效工资二次分配是难题，分配合理则科室和谐、快速发展，不合理则影响情绪、阻碍发展，因此，医院要充分考虑科主任的管理能力问题，还要考虑科室团队协作，既要给科主任充分的自主权，又要给予一定的约束。要在认真论证并广泛听取意见的基础上，制订出二次分配的指导性原则，要综合参考工作数量、岗位价值、工作时间、技术水平、医疗服务质量、患者评价等综合指标，在兼顾分配公平合理同时，更充分体现效率，体现贡献率。
结语：
公立医院的改革，尤其是绩效管理模式改革已经成为重大课题，而且是一项系统工程。科学、合理的绩效管理，是调动医院内部职工的积极性的重要动力，是保持医院事业持续发展的发动机，也决定着公立医院改革是否能够顺利进行，因此，在认真研究国家医改政策的前提下，制订并实施既符合政策要求又符合医院实际的绩效考核和分配机制需要每一位医院管理者认真思考。
参考文献
[1] 胡国勇. 新医改背景下的公立医院绩效管理研究.财经界（学术版）.2016（22）
[2]秦永方.试论医疗绩效评价制度的建立.卫生经济研究杂志.2014（5）