【摘要】水利工程施工项目中，人为因素是影响水利工程施工效率和质量的关键。当前水利工程施工项目中，在人力资源管理和配置方面仍存在一些问题。本文基于水利工程项目施工中人力资源管理的角度，对存在的问题进行分析和研究，提出优化水利工程人力资源管理的几点措施。
【关键词】水利工程 人力资源管理 有效策略
近几年我国加大水利工程项目的建设力度，很大程度改善了我国水利基础薄弱的局面。水利工程建设是一项系统性和综合性强的工程，其中需要许多专业的人员互相沟通和配合，才能让工程项目顺利进行下去。实现不同技术和专业人员对工程项目施工的协同合作，实行有效的人力资源管理和配置就是完成高质量水利施工提供人员保障。
一、水利工程施工项目中人力资源管理的特点
水利工程施工项目中人力资源管理呈现人员流动大和专业性强的特点。这是因为水利工程周期大，动辄几年、十几年，施工人员因为项目施工进程的变化，施工地点不确定，工作内容变化大。由于一线施工人员大多是临时聘用，造成施工人员流动大，提高了人力资源管理的难度。
此外，水利工程是综合性和系统性强的工程，涉及不同学科和专业，所采用的施工技术随不同施工阶段而改变，关键施工任务需要专业人员进行操作，这些关键任务的施工人员必须熟悉和掌握其任务的关键技术。
二、水利工程施工项目中存在的问题
（一）人力資源结构不合理
水利工程施工项目中水利人员的整体素质有待提升，缺少具有高技能和高素质的专业性水利工程建设人才。目前我国水利工程建设的人员队伍陈旧，员工知识结构单一，缺乏复合型水利技术人才，水利人员的技术和知识水平难以跟上当前水利工程建设的需要。一些水利施工人员虽然掌握较多的水利技术，但在遇到具体水利问题时又不能从根本上解决这些问题。
这种人力资源结构不合理还体现在水利工程监督和的管理人员方面，其知识结构也存在单
一、陈旧的问题。由于从上至下缺乏复合型的管理和技术人才，严重阻碍了水利工程建设的发展。
（二）人员配置方法和机制不完善
人员配置方法和机制不完善，使得水利工程的人力资源管理部门未能从整体上，根据施工人员的素质分配合适的施工任务，从而施工人员面临如何完成任务等问题，出现专业技术人员在任务分配上与实际岗位不匹配的情况。
人力资源配置仅凭经验进行配置，缺乏科学和规范性，又缺乏相应的人力资源配置制度，导致水利工程在施工过程中严重内耗，引发工程各部门之间的矛盾，拖慢水利工程建设的进度。
（三）选拔、培养人才机制不完善
对于水利工程人才的选拔，过于重视水利人才的学历，认为高学历与水利专业能力成正比，从而忽略水利工程人才实际工程项目经验和技术能力。此外，在人员选拔上过于重视他们的专业素质，而忽视了其综合素质，如抗压能力、团队精神。由于水利工程施工现场条件差，刚就业的人员如果缺乏吃苦耐劳的精神，很容易因为抗压能力差而离职。
除了人才选拔，实际上在水利工程人才的培养中也存在制度和管理的缺陷。对于有长期水利工程经验的人员，却因为学历低的关系而得不到晋升或培养。综合素质高的水利人才得不到重用，优质人力资源被浪费。
（四）人力资源管理与工程项目脱节
人力资源管理往往只考虑短期利益，基于水利工程的长期目标则很难进行人员资源配置和管理，从而忽略了人力资源管理的服务属性。人力资源管理在人员调配、工作奖惩、人员招聘、人员解聘等方面例行公事，完全是为了管理而管理，由于人力资源出发点的错误，使之不能很好地服务水利工程建设。
例如，在水利工程的人员配置过程中，完全是以人力资源部门的角度来决定施工人员的安排，而不是征询水利工程专家意见或按照实际施工要求，进行更具针对性的人力资源配置。所以呈现的情况是，施工人员的技术能力和岗位不匹配，水利工程施工效率低，施工人员不能按质按量完成所安排的施工任务，造成水利工程施工进度缓慢。
（五）薪酬和工作调动体系调节不灵活
由于水利工程的特殊性，其人才管理机制缺乏竞争性和流动性，特别是一些水利管理部门，人员配置几乎是单一的行政机制体制。水利人员往往被分配到某个岗位或某个部门，就长期驻扎在那个位置，职位调动不灵活，使得薪酬调动也不灵活，造成水利人员工作缺乏积极性，没有机会体现出其个人价值和提升业绩贡献。
在这样不够灵活的薪酬和工作调动体系下，一线水利人员、水利专家和人资管理人员很难进行沟通，使得劳务人员安于现状。
二、提升水利工程项目人力资源配置和管理的有效策略
（一）构建战略性人才管理模式
水利工程项目是长期性的工程，基于其工程的特殊性，在人力资源管理上要遵循长期性的战略性目标设定长期性的人力资源模式和目标，使得人力资源配置和管理能够更好地服务于水利工程项目。因此要改变传统人力资源管理观念，积极转变“管理”的态度转向“服务”的人力资源管理工作方式。
例如，在水利工程项目中各管理层要认识到人力资源管理的重要性，并将其纳入整个水利工程的管理行列，构建完善工作激励制度，使每个水利人员都享受公平待遇和合法权益，使其保持工作的热枕。此外，还要为水利人员提供自由的发展空间，加强他们在水利知识、专业技能等培训，例如制定定期的培训制度，使水利人员不断提高专业水平，符合水利工程建设的需要，同时给予他们更广阔的职场发展空间。
（二）强化人力资源管理制度建设、平台建设
在水利工程项目中人资管理基础平台主要包括：信息交流平台、知识互动平台、业务反馈平台、绩效考核机制、防人才流失机制、危机处理机制等。
（1）信息交流平台。要协调好水利工程各专业和技术人员的技术沟通，最好是搭建长期的有效沟通机制，促进入力资源的有效利用。
（2）知识互动平台。针对工程中出现的问题和技术难点，对于个别专业技术能力不够的水利人员来说，或许是个问题，但对于其他具有解决此问题经验或技术的人员并不构成困难。因此要利用人力资源中知识和技术互补的潜在优势，搭建知识互动平台，能够让工程施工人员進行经验和技术交流。如果条件允许，甚至可以组成工程项目的局域网，以论坛的形式为各地区的水利人员提供信息支持。
（3）业务反馈平台。由于水利工程工期长，施工范围大，对于施工存在的问题，不能实时进行反馈，针对这种情况人力资源管理部门可搭建起业务反馈平台，为工作人员提供有效反馈工程问题和情况的平台。
（4）绩效考核机制。上文提到薪酬体系调节不灵活，缺乏较为公平、有效的绩效考核机制，使得施工人员缺乏工作的积极性，安于现状。针对这个问题，人资管理部门要改变绩效考核机制，使其绩效考核方式更适合当前的水利工程项目。
（5）防人才流失机制。水利工程施工现场条件较为艰苦，新就业的工作人员如果抗压能力较低，导致离职率增高，造成水利工程施工项目缺乏足够的专业技术人才。除了新就业的水利人员会面临离职问题，老员工也会面临离职问题，这是因为薪酬和职位晋升体系不完善，针对此问题，可把防人才流失机制与绩效考核机制联系起来。
（6）危机处理机制。由于水利工程施工工期长，特别是大型河道的施工段，在雨季来临时进行施工面临着很多不确定的因素，例如洪水、泥石流、暴雨造成土方坍塌等情况。针对这种情况，人资管理部门要建立起相应的危机处理机制，保证施工人员的安全。构建完善的危机处理机制，其中包含以下内容：发生何种问题时人员如何安全转移、救援工作如何展开、如何进行险情汇报、搭建实时的信息沟通平台等。
（三）改进人才选拔制度
实现水利工程良好的人力资源管理配置，首先要改进人才选拔模式，选拔与岗位匹配度高的人才，在选拔人才时不要过多考虑其学历，应综合考虑被选拔人才的综合素质和实际能力，不以学历作为唯一的评价标准和选拔方式。水利工程是大型工程项目，各个施工段不仅要按质按量完成各自的施工任务，还要衔接好前后施工段的施工内容，所以选拔的人才最好要具有全局观，能够准确掌握和了解各个施工段的内容，才能对人力资源配置做出合理规划。
此外还要改进优秀人才储备工作，要求储备的人才具备一定的决策和领导能力，如此才能最大程度发挥每个员工在水利工程项目的作用。
（四）加强对外围人员管理
由于水利工程的施工项目大，需要大量的人员参与，所以很多一线施工人员和项目技术人员属于合同关系，甲方乙方的劳务合同约束力小，使得工程项目人员流动大。基于此，在人力资源管理配置上要根据实际情况，引入合理的竞争机制，加强劳务公司对外围人员的培训，实现外围人员劳动力水平的优化。
三、结论
人力资源配置管理在水利工程项目中，能够让各专业和技术人员进行协同工作配合，使工程建设对人力的需求得到满足；使安排工作的施工人员能够匹配工程施工的岗位。因此要加强人力资源配置和管理水平，完善人才资源管理模式，创新工作激励制度和绩效考核方式，实现水利工程项目建设人力资源管理的可持续发展。
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