个人心理及生理状态等因素也会影响工作投入，从而影响其工作积极性。
2.3 医院内部服务质量
内部服务质量是指员工作为内部顾客根据其所感知到的内部服务与其所期望的内部服务之间的差距产生的满意度评价[6]。医院内部服务质量会影响医务人员的留职意愿，现今许多医疗机构将更多的注意力放在对外的医疗工作上，而忽视了对内服务，行政工作大多停留在管理阶段，行政部门主要承担日常事务性工作[7]。内部服务意识的缺乏会影响医务人员的留职意愿，降低医务人员的积极性和满意度，从而流失优质人才[8]。
2.4 付出与收入不对等
依据《白皮书》2009、2011年的调查显示，分别有91.90%和95.66%的被调查医师认为自己的付出与收入不相符，随着医改的不断推进，这一问题得到了部分解决。但在2014年的调查中，仍有65.9%的被调查医师对自己的收入不满意。医务人员的收入问题至今仍是影响员工积极性、增加离职倾向的症结之一，甚至“过度医疗”“收受回扣”“医患关系紧张”问题的发生均与医务人员付出与收入不对等相关。在美国，年薪排名前9的职业均为医疗行业，医疗服务支付是由医师资源成本决定的[9]，合理的回报是行业健康发展的基础，也是医务人员良性发展的前提[10]。
3 机会分析（Opportunities）
3.1 新医改对中医的重视
在《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》中多处可以体现国家对中医的重视。首先，改革重点任务要求“实施中医药传承与创新工程，推动中医药服务资源与临床科研有机结合，加强中医适宜技术的应用，充分发挥中医药在‘治未病’、重大疾病治疗和疾病康复中的重要作用”，“实施基层中医药服务能力提升工程‘十三五’行动计划”;其次，新医改在医保支付方式、商业健康保险发展、人才培养、建立健全中医药法规等多个部分中也重点提及了中医;再次，到2020年深化医改的主要目标要求：“细化落实政府对中医院（民族医院）投入倾斜政策”。綜上所诉，政府在新医改中加强了对中医的建设与扶持，在政策上给予人、财、物多方面的倾斜与帮助，中医药卫生事业在新时期获得了新的发展机会。
3.2 推行绩效改革
绩效管理是医疗机构管理者用来评价和提升医疗服务结果的有效工具，是一种先进的 “以人为本”的医疗机构管理办法[11]。相较于“收减支”的简单考核方式，绩效考核可以更为有效的激励医务人员，提高员工积极性。英、美、欧洲等各国也在研究适合本国卫生体制的绩效评价理论体系，以提升卫生服务能力，提高卫生资源的使用效率。2015年《关于加强公立医疗卫生机构绩效评价的指导意见》中对我国的医疗机构绩效评价框架进行了详细说明，新医改中也着重要求建立健全医院绩效评价体系，以体现医护人员的劳动价值，提升医务人员的积极性。
3.3 医师多点执业
为有效解决卫生人力资源分布不均、提升资源配置公平与效率、缓解“看病难”等问题，2009年医改提出“探索实行并规范注册医师多点执业”。多点执业为打破人才垄断模式、调动医务人员积极性、均衡卫生人力资源、促进分级诊疗，创造了有利条件[12];此外，由于“医联体”模式的推进，将区域内医疗资源进行整合，也为医师多点执业创造了便利;最后，多点执业能够提升社会办医水平，补充公立医院的不足，满足多元化医疗服务需求，提升整体卫生服务能力。
3.4 人才培养及专业队伍建设
人才培养及专业队伍建设是一个领域发展的关键，卫生行业也注重了对人才的投入。为适应深化医药卫生体制改革，牢固树立科学人才观，国家卫生计生委编制印发了《“十三五”全国卫生计生人才发展规划》，文件中指出我国将补齐基层和急需紧缺卫生人才短板、优化人才结构分布、完善人才发展政策环境，为健康中国建设提供重要支撑。
4 威胁分析（Threats）
4.1 竞争加剧
现代医学以其严谨的循证和理性的方法成为当代社会主流医学，中医与现代医学比较，在急危重症治疗上，缺乏了应急有效的治疗手段[13]。卫生服务市场不同于其他商品市场，卫生服务市场受地理位置和本身机制的局限，具有一定的垄断性，但同一般商品市场一样，卫生服务市场也存在内部竞争机制。中医药服务在多种常见病、慢性病和多发病防治上具有优势，但在急危重症方面，无法与现代医学竞争。
4.2 医患关系
中国还未建立起成熟的医疗服务转诊体系，基层医疗未得到公众的信任，相较于门诊患者，住院患者有更长的时间与医生沟通，更容易产生负面情绪，而医生也更有可能做出消极的反应。此外，随着新媒体的不断发展，负面影响被媒体放大，也加剧了医患之间的紧张关系[14]。医患之间的紧张关系可能会对医务人员积极性及医患间良性沟通产生影响，进而损害整个医疗系统的正常秩序。
5 策略分析
对中医院医务人员自身情况与外部环境进行综合分析，得出新医改背景下中医院医务人员发展SWOT矩阵表，见表1。
5.1 SO策略
新医改政策给予了中医药多方面倾斜与帮助，为其发展提供了空间和机遇，中医药在多种常见病、多发病、慢性病防治上具有传统优势和群众基础，医务人员在新政策环境下，需要把握住机会，发挥中医药传统优势。此外，综合性多元化的卫生人力资源是各大医疗机构争相拼抢的宝贵资源，是提升中医药卫生服务能力，提高行业竞争力，大力发展中医药事业的基础与保障。中医药事业继承吸收了历代名医先进的学术观点和临床经验，不断适应时代和环境的变化，是理论与实践结合的结晶。现有的人才培养模式大体分为师承制学习、全日制普通高等教育和继续教育，中医人才是中医药经验继承和发展的载体，对其培养要遵循全程化、终身化的教育规律[15]。
5.2 ST策略
良性竞争有利于市场发展，建立符合社会主义市场经济的竞争性人才市场，可以使卫生人力资源得到良性的发展，提升医务人员的自我紧迫感，令其具有不断学习的动力。此外，良好的医患关系有利于医患间的正常沟通，提高医务人员的工作效率，让患者得到最佳治疗，还有利于创设适宜的就诊环境，改善就医时的紧张气氛，消除负面情绪。良好的医患关系不仅需要医患双方共同努力，还需要媒体正确的宣传引导[16]。卫生人力资源分布不均，也是影响医务人员发展的因素之一，优质的人力资源多数集中于发达地区及三级医院[17]，这既造成了人力资源的浪费，也制约了个人的发展，而相对落后地区卫生资源匮乏，“看病难”的问题亟待缓解，“医联体”使大医院的医务人员输入到基层，减少了资源浪费，打破了优质资源垄断的壁垒，为医务人员发展创造了更大的空间。
5.3 WO策略
绩效是肯定医务人员劳动，提高工作积极性的科学管理方式，但由于政策配套不足和内在驱动不强，绩效考核的推行受到内外双重方面的影响，导致医疗机构绩效评价不全面甚至流为“形式主义”，为充分调动医务人员积极性，各大医疗机构应加紧建立體现医务人员劳动价值的人事和收入分配制度。医院内部服务质量和工作环境质量有利于提升员工留职意向，提高员工工作满意度[18-19]，是有效激励医务人员的管理方式。
5.4 WT策略
医务人员是医药卫生体制改革的主体之一，在医改中特别要注意发挥医务人员的积极性，在新医改中，全面取消药品加成，取消“以药养医”，对医生的处方和医疗器械加强监管，严防“大处方”和过度医疗，通过增设医事服务费，提高中医、护理、手术等医疗项目价格，降低药品和CT、核磁等大型设备检查项目价格，提升医务人员劳动价值。医改过程中，需要保护医务人员权益，调动医务人员的积极性，提升医务人员自我价值，消除职业倦怠感[20]。卫生人力资源的发展需要空间与时间，制订合理可行、符合卫生环境和政策的前瞻性和长期性规划，是医务人员发展的保证。
6 小结
新医改推进了中国卫生事业发展，中医院医务人员作为医药卫生体制改革的主体之一，在新时期、新环境、新政策下，迎来了难得的发展机遇。本文通过SWOT分析，提出SO策略：把握新医改政策，保持中医药传统优势、提升中医药服务能力和竞争力、探索中医人才培养模式的;WO策略：落实绩效改革，肯定医务人员劳动价值、提升医院内部服务质量，改善医务人员工作环境;ST策略：建立符合社会主义市场经济的竞争性人才市场、加强医患沟通对话，注重媒体宣传效应、平衡卫生人力资源分配;WT策略：提升医务人员积极性，消除工作倦怠感、制订合理可行的卫生规划，为中医院医务人员发展提供了理论参考。
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（收稿日期：2018-10-09 本文编辑：金 虹）